《劳动合同法》第三十九条规定：试用期内，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除与劳动者的劳动关系。这一规定看似简单，但是在实务操作当中并非易事，满足以下几点你才能在试用期内完美的解雇员工。

1、首先有明确的录用条件；

按照法律规定，不符合录用条件才能解雇，那么首先单位得有录用条件，很多用人单位没有明确的录用条件，这就会导致单位想在试用期内解雇员工比登天还难，单位一旦因此发生诉讼，就会拿出招聘条件代替录用条件，但众所周知，招聘条件一般是很宽泛，基本上入职的员工都能满足，单位败诉，因此没有录用条件解雇员工的后果很可能就是违法解除。

2、按照已有的录用条件设定具体的考核方案；

考核方案，顾名思义就是从哪些方面对员工进行考核，可以是主观方面，也可以是客观方面，但是考核方案要围绕录用条件来进行设计，此点主要解决的是法律规定中的“不符合”，不围绕录用条件而设计如何证明“不符合”呢？

3、实际进行考核；

实际进行考核是很重要的一个环节，没有考核，所得出的结论就不具有信服力，员工也不会服从。考核尽量多客观、少主观，多数据，少盲目。例如对员工的工作能力进行考核，可以让该名员工的同级别或者上下级员工打分，这样就会给员工一种说服力。

4、考核的结果为不合格（不符合录用条件）；

这一点就不用详细展开了，合格了你干嘛还要解雇员工呢？

5、在试用期内进行解雇；

法律规定很明确，在试用期内被证明不符合录用条件的，且劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（1995-01-19 劳办发[1995]16号）也明确了试用期满不能解除劳动合同。因此作为用人单位要对此期限进行准确把握。

6、将解除的通知告知工会；

《劳动争议案件司法解释四》第十二条规定“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”试用期内解雇员工正是《劳动合同法》第三十九条规定，因此作为用人单位至少在起诉到法院之前通知工会。但如果用人单位没有工会怎么办呢？安徽省目前的做法是通知用人单位所在地的上一级工会，但是单位确实没有工会的，可在劳动者提起仲裁后再通知用人单位所在地的上一级工会。

7、向员工送达解除通知，并告知解雇原因（试用期满前完成此步骤）；

《劳动合同法》第二十一条规定，试用期内解雇员工，应向其说明理由，因此用人单位可在送达解除劳动关系的通知中告知解雇原因，但最规范的操作是单独制定一份解雇原因的告知书，并让员工签字，这样既能解决事实部分（员工对不符合录用条件的认可），也能解决程序上的告知义务。

8、向员工出具解除劳动关系证明书。

在作出解雇的通知时，很多用人单位因为没有足够的把握，只是口头通知劳动者，并不向其出具解除劳动关系的通知书，但这种做法如果对劳动者造成损失的，用人单位应承担赔偿责任，且实务中已有类似的案例，因此单位只要事实和程序上都没有问题，完全可以向其出具解除劳动关系证明书。

最后送用人单位的HR一句话：解除勿随便，用工要规范。