退休年龄的确定关涉到劳动者劳动权和社会保障权的实现。目前我国退休年龄的规定存在男女退休年龄差距过大、退休年龄存在身份差别、退休年龄低于世界平均水平、养老金受领时长过长等问题，这些问题也导致了法律适用上的困惑。退休应当是劳动者的一项权利而非义务，退休与劳动权之间不应当有必然的排斥关系，劳动者劳动权不应因退休而受限制或者被剥夺，男女不同龄退休会导致女性社会保障权利的减损和对女性发展权的限制。退休年龄的科学确定，应当考虑政治因素、经济因素和社会因素等。我国未来立法应采取“渐进式”的方式合理延迟退休年龄，适当区分不同的人群适用不同的退休年龄制度，逐渐拉近男女退休年龄的差异，实行弹性退休制度作为对法定退休年龄的补充，以及实行更加开放的退休制度，从强制退休逐渐过渡到灵活退休。
党的十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》明确规定，“建立更加公平更可持续的社会保障制度”，“出台渐进式延迟退休年龄政策”，延迟退休问题引起社会广泛关注。近年来，随着我国全民养老保险制度的 推进和人口老龄化的到来，延迟退休问题不断被提及并引起很大的争议，支持者和反对者不分伯仲。支持者认为，我国现行退休年龄的规定不合理：一是退休年龄过早，与世界主要国家退休年龄相比，我国的规定明显过早；二是男女退休年龄相差太大，女性50或55岁，男性60岁退休，两者相差了5到10岁，造成男女退休的严重不平等; 三是目前的退休年龄规定造成劳动力资源的极大浪费，随着医疗卫生条件的提高，我国人均寿命不断延长，人的生理机能也不断改善，50、60岁仍然具有相当的劳动能力，却已赋闲在家领取退休金; 四是维持现行退休年龄会引发社会保障的危机，假设人均寿命不变，工作年限短则缴 纳社会保险费的年限就少，而领取养老金的年限则会增多，必然导致养老金收支的失衡， 随着人口老龄化的到来，养老金的危机将越来越显现。反对者认为，不能将发达国家的退休年龄作为我国的参照，我国人均寿命与发达国家仍有差距，我国人均预期寿命为73.3岁，在世界排名第80位，与发达国家相比有5-6 岁的距离; 普通工人大多从事体力劳动，如果从18岁开始工作计，到 60 岁已经工作了 42 年，60岁以后体力下降难以胜任工作; 目前低端行业工人的工资水平普遍较低，在岗期间工资水平与退休养老金待遇相差不大，甚至退休养老金高于在岗期间工资，这些人员对 50 岁或者60岁退休充满期待，延迟退休会降低他们的预期; 此外，部分年轻人也认为，延迟退休会挤占就业机会，让目前就业难的问题雪上加霜; 而相当部分企业也认为，延迟退休增加了企业的成本， 延迟退休就意味着企业要为职工多缴纳社会保险费，而这些老员工对企业的贡献已经越来越小，延迟退休是将改革的成本转嫁给企业，这对企业不公平。
退休是社会保障体系中的重要制度。退休是劳动者依照国家法律规定，达到一定年龄和符合相关条件而退出工作岗位。退休不仅意味着劳动者完成了职业生涯，实现了自己的人生价值，更意味着劳动者在步入老年、劳动能力衰退之后，能够获得国家和社会的物质帮助，有稳定的生活来源，保障自己晚年的生活。退休关涉到劳动者退出劳动岗位后的基本生存问题，退休的核心是退休待遇及其保障，而依据我国现行法的规定，达到法定退休年龄是享受退休待遇的前提之一，因此，关于退休年龄的规定自然成为人们关注和讨论的热点。我国目前退休年龄的规定是否合理?男女不同退休年龄的规定是否涉及性别歧视? 我国实行延迟退休是否具备条件? 未来退休年龄应当如何规定? 退休年龄的问题既涉及社会学、经济学、生命医学，也涉及到法学，有关退休年龄的规定，必须既符合人的生理需求和社会现实，也要符合法理的内涵与逻辑，这样才能使国民充分认识退休年龄及其背后的利益冲突和价值判断，顺利推进有关退休年龄的改革措施，从而保障社会稳定，维护人民群众的利益。
我国关于退休年龄的规定最早见于1951年颁布的《劳动保险条例》，其中规定退休条件为男性职工年满60岁，一般工龄满25年，本企业工龄满5年;女性职工年满50岁，一般工龄满20年，本企业工龄满5年，可退职养老。特殊工种退休的条件规定为男性年满55岁，女性年满45岁。1978年国务院颁发《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》，进一步明确规定了退休的条件:（1）男性干部、工人年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁，连续工龄或工作年限满10年;（2）从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年;（3） 男年满50周岁，女年满45周岁，连续工龄或工作年限满10年，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的;（4）因工致残，经医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。这两个规定基本确立了我国退休年龄的制度并沿用至今。此后，国家还出台了一些特别规定对基本退休年龄制度作了补充，如《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发［1983］141号）和《中央组织部、劳动人事部关于女干部离休退休年龄问题的通知》（劳人老［1987］2号）规定，对于少数高级专家，确因工作需要，身体能够坚持正常工作，征得本人同意，经有关机关批准，其离休退休年龄可以适当延长，但正职不超过70周岁、副职不超过65周岁。2005年《公务员法》对公务员提前退休也有特别规定，其中第88条规定，公务员符合下列条件之一的，本人自愿提出申请，经任免机关批准，可以提前退休:（1）工作年限满30年的;（2）距国家规定的退休年龄不足5年，且工作年限满20年的;（3）符合国家规定的可以提前退休的其他情形。近年来，我国启动退休年龄改革的方案，一些地方开始了提高法定退休年龄、建立弹性退休制度的地方试点。如2010年上海市人力资源和社会保障局发布《关于本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续的试行意见》，规定参加本市城镇基本养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，延迟办理申领基本养老金手续的年龄，男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁。2015年3月，中组部、人力资源和社会保障部发布通知，明确规定党政机关、人民团体中的正、副县处级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60岁退休。该通知先行将一部分女性的退休年龄提高到与男性相同。我国关于退休年龄的规定从20世纪50年代开始沿用至今，有了很深的社会基础和广泛的认知度，但退休年龄规定本身也存在不少问题，主要有:（1）男女退休年龄差距过大。由于男性和女性生理机能和结构的差异，退休年龄存在一些差异是正常的现象，据了解，全球采取男女不同退休年龄的国家和地区中，男女平均退休年龄差为4.41年，而我国男性和女性干部的退休年龄差为5年，男性与女性工人的退休年龄差则为10年。很显然，我国男女退休年龄差要比世界平均值高。（2）退休年龄存在身份差别。除了男女性别不同在退休年龄上有较大差距外，女性因职业身份的不同也有较大的差别，女工人的50岁对比女性公务员或干部的55岁和60岁也存在着5-10年的差别。（3）退休年龄低于世界平均水平。目前世界男女性的平均退休年龄分别为61.08岁和59．48岁，而我国目前退休年龄的规定低于世界平均水平，尤其是女性职工的退休年龄远低于世界平均水平。（4）养老金受领时长高于世界平均水平。据世界卫生组织2013年提供的资料，我国平均寿命女性为77岁，男性为74岁。结合平均寿命和退休年龄等因素推算，我国男性养老金平均受领时长为14年，而女干部养老金的平均受领时长为22年，女职工养老金的平均受领时长为27年，远远高于世界养老金受领时长的平均水平。（5）由于目前我国的退休年龄为50至60岁，该年龄段人群仍处于体力精力较充沛阶段，许多退休人员选择再就业。据统计，目前全国50岁以上就业人口占全国就业总人口的19.4%，其中男性退休人员（以60周岁计）占18.8%，女性退休人员（以50周岁计）占24.1%。这些人群中相当一部分属于办理了退休手续领取退休待遇后重新就业的人员。退休不仅是劳动者达到老年、劳动能力开始衰退的一种事实状态，同时也是引发劳动合同终止，享受养老保险待遇的法律事实。因此，退休年龄成为这种法律事实的重要判断，而针对退休年龄的规定在法律适用上引发了不少问题。第一，由于退休年龄的规定因性别和身份的差异而不同，因而引发了基于性别不平等的诉讼案件。最为典型的是2005年10月，建设银行平顶山支行职工周香华因不满女职工55周岁退休的规定，向湛河区法院递交了民事起诉状，主张我国现行法律规定的男女不同龄退休违宪，要求平顶山支行继续履行与自己的劳动合同。最终法院驳回了周香华的诉讼请求。随后，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心就关于女职工退休年龄的规定，向全国人大常委会提起违宪审查建议，认为关于女职工退休年龄的规定违反了《中华人民共和国宪法》第33条第2款“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”以及第48条第1款“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”的规定。当下，我国就业中的性别歧视问题已十分严重，如果在退休问题上也有歧视性规定，显然不利于妇女权利的保护。第二，立法上对劳动合同终止条件的规定存有矛盾，导致实践中劳动合同终止的认定存在争议。劳动合同的终止，在法律上标志着劳动关系结束，双方不再履行劳动合同约定的给付义务，通常只须承担相应的后合同义务。关于劳动合同终止的条件，2007年《劳动合同法》第44条将“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”作为劳动合同终止的条件，而按照《社会保险法》的规定，领取基本养老保险待遇的条件是“达到法定退休年龄时累计缴费满15年”，也即要同时满足达到法定退休年龄和缴费满15年的条件。但实际上有相当部分人是不能满足“累计缴费满15年”的条件，但已达到退休年龄，此时，劳动合同是否要终止?这就产生了法律理解或适用的漏洞。对此，2008年国务院颁发《劳动合同法实施条例》规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，该规定将劳动者达到法定退休年龄也补充规定为劳动合同终止的条件。这里的另一个问题是，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同是否自行终止? 如果未办理劳动合同终止手续，劳动者与用人单位之间的劳动关系是否存在?笔者认为，年龄的规定只是劳动合同终止的条件，劳动关系的终止，仍然要看双方是否办理了退休或终止手续，否则，劳动者即便过了退休年龄，如果未办理退休手续，劳动关系仍然存在。第三，现行法律规定认定工伤需要以劳动关系存在为前提，对于超龄劳动者在工作过程中发生的伤害，能否认定为工伤? 由于法律规定劳动关系终止的标准有“享受基本养老保险待遇”和“达到法定退休年龄”两个，导致实践中法律适用标准不同，其结果是同样在工作中受伤但不能得到相同的待遇。如果依照“达到法定退休年龄”的标准，则超龄劳动者不符合享受工伤保险待遇的条件;如果依照“享受基本养老保险待遇”的标准，则未享受基本养老保险待遇的超龄劳动者尚有工伤保险待遇之可能。在超龄劳动者工伤问题上，最高人民法院在制定《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》时曾有踌躇，但最终没有规定。由于上位法的不明确，该问题的地方规定也五花八门，导致各地超龄劳动者因工受伤后的待遇各不相同。劳动者在工作过程中受到伤害，本应得到工伤保险的人文关怀，但却因年龄而不能认定为工伤，或者因地区的不同而受到不同的对待，对该制度应当重新检讨。第四，将退休年龄作为判断劳动关系是否存在的依据有很大弊端，导致超龄劳动者劳动关系无法认定，劳动者的劳动权益得不到保护，并由此引发大量争议。劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系应当进行实质性判断，即以他们之间是否存在从属性关系为判断依据，但目前司法实践中往往以年龄而不是劳动关系的实质来判断，一般情况下都将超龄劳动者排除在劳动关系之外，其法律依据一是《劳动合同法实施条例》第21条规定，即“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，二是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第7条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生的用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”对于这两个条文的内容，从法解释学的角度可以有以下解读:第一，凡是退休享受养老保险待遇的劳动者再就业，按劳务关系处理。第二，对于没有依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，其按劳动关系还是劳务关系来处理，司法解释没有明确规定，也意味着可以是劳动关系也可以是劳务关系。实践中具体又可以分为两种情形，一是在原单位继续工作没有办理退休手续的，二是与原单位终止了劳动关系到新单位工作的。对于前者通常会认定为劳动关系，而对于后者则通常会认定为劳务关系。认定为劳动关系还是劳务关系对劳动者而言其结果有很大的差别，认定为劳务关系的则不适用劳动法，也就是说，除了前文提到劳动者在工作过程中受伤不能享受工伤保险待遇外，也不能适用劳动法对劳动者倾斜保护的规定，如果当事人之间发生争议，则按民法的债权债务关系来处理。这种简单粗暴的处理办法，一方面不利于对劳动者的保护，同时也涉嫌对超龄劳动者的歧视;另一方面也不利于企业的平等竞争，企业为了降低成本反而愿意招用超龄劳动者。因此，对这类问题，未来立法应当有所回应。
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