劳资关系天然不平等性，决定了用人单位在用工时具有较大的“自由权”，但随着《劳动合同法》的贯彻实施及劳动者维权意识的提高，用人单位这种“自由权”的代价也越来越高，一旦处理不当形成示范作用，将造成批量诉讼，用人单位到底在什么情况下可以运用《劳动合同法》的那些规定解除劳动合同，特根据日常代理经验及相关规定，做如下总结：
　　(一)协商一致的解除，劳动合同作为形成劳动关系的重要表象特征，是双方设置权利义务的真实意思表示，双方协商一致也可以解除，唯一需要注意的是，单位主动辞退、员工主动辞职及双方协商一致解除等不同的解除方式，涉及到不同的法律后果，因此在签订解除协议时注意相关措施，防止因措施不当而被认定为违法解除。
　　(二)因员工自身原因导致劳动合同无法履行或没有履行的必要，劳动者是用人单位的第一生产力，用人单位招聘劳动者的最终目的是依靠其体力或脑力劳动为企业创造财富，但如果所聘用劳动者无法为其创造财富，无疑将成为用人单位的负担，此时双方的劳动合同将处于不平等地位，已无履行的必要，因此《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定了用人单位解除劳动合同的情形，包括：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因本法第二十六条第一款第一项(即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)规定的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的;(7)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。虽然上述情形可以归结为属于劳动者自身的过错，但用人单位的解除必须符合相应的程序，否则就应该支付相应的经济补偿金，此外需要说明的是，在仲裁诉讼程序中解除理由和程序的合法性需要用人单位提交证据证明。
　　(三)因用人单位原因导致劳动合同无法履行，企业的经营形式和用工规模在不断的动态变化，一旦企业经营不善，必将产生劳动力过剩形象，如果不及时调整，巨大的用工成本可能会成为压倒企业的“最后一根稻草”，根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位在下列情形下履行相关的程序可以裁员：(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。但区别于因员工自身原因解除劳动合同，因用人单位原因解除劳动合同的不仅需要履行相应的手续，用人单位还需要根据劳动者的工作年限支付相应的经济补偿金。
　　(四)因客观原因导致劳动合同无法履行，主要是指不能归结于劳动者和用人单位的原因，因客观事实导致劳动合同已无法履行，包括《劳动合同法》第四十条及第四十四条规定，具体包括：(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;(3)劳动合同期满的;(4)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(5)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(6)用人单位被依法宣告破产的;(7)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。但需要注意的是虽然上述情形都属于不可归结于双方的原因，但是不同的解除情形及解除方式，关乎到用人单位是否需要支付经济补偿金。
　　最后，需要说明的是本文仅涉及劳动关系的解除，对于派遣用工及非全日制用工并未涉及，此外本文仅针对解除事由的阐述，而对于解除事由出现后需要进行的解除程序及解除协议并不是本文叙述范围，将在今后文章中予以叙述。
      此文章来源于网络，侵权请自删。