2020年到2022年，陈某某到被申请人某某餐厅从事炒锅工作，双方未签订书面劳动合同，陈某某于2022年向某市劳动仲裁委员会主张未签订书面劳动合同的工资4万多元，经劳动仲裁委调解，被申请人某某餐厅向陈某某支付加倍工资后，陈某某向某市劳动仲裁委撤回仲裁申请。

2022年11月20日被告陈某某应聘到某餐饮公司从事炒锅工作，双方未签订书面劳动合同，2023年11月5日被告陈某某主动离职，2023年11月6日被告陈某某再次到某市仲裁委申请劳动仲裁，请求某餐饮公司支付11个月未签订书面劳动合同二倍工资；2023年11月23日陈某某再次入职到该餐饮公司从事炒锅工作，该餐饮公司收到劳动仲裁申请后，该公司管理人员多次找陈某某签订书面的劳动合同，陈某某对《劳动合同法》非常熟悉，陈某某认为因为公司违法，应受到法律制裁，其应得二倍工资，陈某某拒决签订书面劳动合同，某市仲裁委裁决被申请人某餐饮公司支付2022年12月20日至2023年11月5日未签订书面劳动合同二倍工资。该餐饮公司不服仲裁裁决，向法院起诉。

本案法院经审理认为，多次仲裁与本案没有关联，根据本案查明的事实，原告与被告于2022年11月20日建立劳动关系，原告没有与被告签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，原告应支付11个月二倍工资。

本案法院采取从保护劳动者的权益角度来裁判，用人单位在劳动者拒绝签订书面劳动合同时，可通过及时解除劳动合同的方式救济，法律赋予一个月免责期。另外也要看用人单位是否存在过错，是否有证据证明劳动者多次故意不签订劳动合同，用人单位为劳动者有没有按法律规定购买社会保险也是法院的考量因素。

南京江宁区法院审结的“陈言亮诉南京某公司劳动纠纷案”被2023年第11期《最高人民法院公报》刊载。公司给他办理了参保手续，并在劳动保障行政部门办理了备案登记，入职将满一年时，陈言亮主动向公司提出辞职，并随后申请仲裁、提起诉讼，法院查明，陈言亮在此前就职的两家单位以相同方式主张二倍工资而得逞，其行为有悖于劳动关系建立的目的。

对于职业碰瓷者而言，总有办法拖延合同签订的时间，而一些小民企的经营者并无此防范的意识，且二倍工资既然是惩罚性的民事赔偿，则赔偿的受益人应为无过错的一方，碰瓷者故意造成未签订书面劳动合同的事实后如获得不法利益，违背公平原则。

从社会效果看，如果机械适用劳动合同法第八十二条的规定同，不仅违背民法和劳动法的诚实信用原则，让恶意者在明显欺骗善意用人单位的情况下获得不正当利益，更会鼓励劳动者的不诚信行为，引发劳动用工领域的道德风险。该公报案例法院采取的维护企业的用工自主权和创造公平有利的营商环境来裁判。在用人单位不存在过错且已经为劳动者购买了社会保险保障了劳动者的权益角度来看，不应对用人单位实施二倍工资的惩罚性赔偿。

“职业碰资者”曾多次申请劳动争议仲裁，分别在多家用人单位工作一段时间后，起诉用人单位索要劳动报酬、加班工资及未签订书面劳动合同的双倍工资等，其屡屡实施上述行为，对其未签订书面劳动合同可以向用人单位主张二倍工资差额这一法律规定知晓、熟悉，明知不签订书面劳动合同，能够得到工资以外的经济利益。其与用人单位不签订劳动合同有主观上的故意。

“职业碰资者”专门挑选不规范的企业下手，在职期间消极怠工、主动找茬，通过劳动仲裁故意撰取额外经济利益的工具，成为劳动仲裁的常客。法律支持这种行为，与《劳动合同法》立法目的背道而驰，不利于构建稳定的劳动关系，不利于劳动者安心工作，不利于企业稳定生产，不利于构建稳定和谐的劳资关系，后续当事人申请劳动仲裁、诉至法院也会极大浪费司法资源。

解决的办法：政府劳动监察、市场监督等部门针对小微企业采取开展普法讲座、上门服务等措施，增强企业主的劳动法意识，提前做好预防；商会、工会、律师协会等社会团体加强数据库的建设，针对“职业碰瓷者”建立防火墙，使其不能屡屡得逞；企业加强文化建设，增强员工的归属感。企业主针对“职业碰瓷者”应在《入职登记表》《录用条件确认函》等劳动招聘文书中提前做好预防，企业主自身也加强劳动法学习，及时聘请专业的法律顾问，完善企业的规章制度。

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