贾艳蕊律师
在劳动争议领域，用人单位以“经营自主权”为由单方调整薪酬待遇，是劳动者维权时经常遇到的难题。近日，辽宁青松律师事务所贾艳蕊律师代理的一起历经仲裁、一审、二审的劳动争议案件终审落判，劳动者的核心诉求获得了法院的全面支持。本案清晰地展现了司法实践对用人单位单方降薪行为合法性的审查标准，也为劳动者依法维权提供了重要参考。
案情简介：长期欠薪与单方降薪引发的离职争议
劳动者于2010年1月入职某大型建筑公司，双方签订了无固定期限劳动合同。2022年1月，公司正式任命该劳动者为项目经理。然而，自2023年3月起，公司开始出现拖欠工资的情况。不仅如此，劳动者还发现，自任命之日起，其月度岗位工资一直按照低一级的“项目副职”标准发放，每月存在固定差额；同时，公司自2023年8月起，未经其同意，将其持有的资格证书的月度津贴标准大幅下调。
因公司长期、多次未足额支付劳动报酬，劳动者于2025年6月向公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，随后提起劳动仲裁，要求公司支付拖欠的工资、岗位工资差额、津贴差额及解除劳动合同的经济补偿金。
公司方面则抗辩称，因建筑行业不景气、项目处于半停工状态，公司有权根据经济效益自主决定工资分配方式；缓发工资已征得工会同意；且劳动者对降薪长期未提异议，应视为认可。
案情总结：法院如何界定“用工自主权”的合法范围
本案的争议焦点在于，用人单位能否以其所谓的“经营困难”和“用工自主权”来单方、持续地降低劳动者的工资待遇。仲裁、一审、二审法院的裁判观点高度一致，为我们厘清了以下几个关键问题：
1.关于岗位工资差额：任命与薪酬必须匹配。法院认为，双方劳动合同约定工资按公司依法制定的制度执行。公司内部的薪酬标准显示项目经理的岗位工资高于项目副职。在劳动者已被正式任命为项目经理后，公司长期按低标准支付工资，却未能举证证明曾就“按副职待遇发薪”与劳动者协商一致，亦不能证明劳动者知晓并同意该安排。因此，公司需补足任职期间的全部工资差额。
2.关于证书津贴下调：程序合法性是前提。法院明确指出，津贴属于工资的组成部分。用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项（如降薪），其制定或修改必须履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。本案中，公司未能举证证明其下调津贴的决定履行了上述民主议定程序，故该单方决定对劳动者不发生法律效力，公司需补发津贴差额。
3.关于拖欠工资与经济补偿金：“经营困难”并非免责金牌。法院援引了《辽宁省工资支付规定》，指出即使用人单位因生产经营困难需要延期支付工资，也必须满足三个硬性条件：与工会或劳动者代表协商一致、延期不得超过30日、超过30日需向劳动行政部门备案。本案中，公司虽称已告知工会，但未能协商确定支付日期，拖欠时间远超法定期限且未备案，其行为已构成“无故拖欠”。因此，劳动者依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条提出被迫解除劳动合同，符合法律规定，公司应当支付经济补偿金。
最终，劳动者的三项核心诉求——岗位工资差额、证书津贴差额及经济补偿金，均获得了法院的全部支持。
律师经验：劳动者维权，证据与时机至关重要
回顾本案的办理过程，以下几点经验对劳动者维权具有普遍参考意义：
1.证据收集要“固本清源”。本案胜诉的基础在于扎实的证据链：证明劳动关系的劳动合同、证明岗位的任命文件、证明工资标准的公司制度、证明欠薪事实的工资明细与流水。尤其是能够证明公司内部存在更高薪酬标准的文件，是主张工资差额的关键。劳动者在日常工作中应注意保存此类材料。
2.识别用人单位的“程序陷阱”。用人单位常以“内部文件已公示”、“行业惯例”或“员工未反对即默认为由进行抗辩。本案判决明确，涉及降薪等核心利益的变动，法定的民主协商与个人同意程序是不可逾越的红线。未经此程序，内部文件不能作为对抗劳动者权利的合法依据。
3.“沉默”不等于“同意”。用人单位常主张劳动者对降薪长期未提异议视为认可。对此，司法实践通常认为，在劳动关系中，劳动者处于相对弱势地位，未立即反对可能出于多种顾虑，不能简单推定为其同意权利受损。劳动者在掌握证据后，通过发函、仲裁等正式途径提出异议，即是对权利的明确主张。
4.经济补偿金的计算基数需据理力争。在计算解除劳动合同前12个月平均工资时，应将公司未足额支付的部分（如岗位差额、津贴差额）计入，这将直接影响经济补偿金的数额。本案中，法院在计算平均工资时，将各项差额计入基数，最大限度地维护了劳动者的合法权益。
律师观点：平衡“自主经营”与“权益保障”的司法导向
作为专业法律从业者，我们认为本案的裁判结果体现了当前劳动争议司法实践中清晰而积极的导向：
首先，司法审查穿透形式，注重实质公平。法院并未止步于用人单位是否“发文”，而是深入审查文件制定的程序合法性、内容合理性以及与劳动者协商的一致性。这防止了用人单位利用管理优势，以“内部规定”之名行侵害劳动者合法权益之实。
其次，合理界定了“用工自主权”的边界。企业的用工自主权必须在不违反法律强制性规定、不损害劳动者基本权益的前提下行使。薪酬待遇是劳动合同的核心条款，其变更必须遵循“协商一致”的基本原则。以“经营困难”为由的单方、持续性降薪，实质上构成了劳动合同的非法单方变更。
最后，强化了用人单位的举证责任。在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定发生的争议中，法律明确规定由用人单位负举证责任。本案中，公司未能就其降薪的合法性、协商性提供有效证据，因此承担了败诉后果。
结语：本案启示广大劳动者，面对用人单位不合理的调岗降薪、拖欠薪酬，应积极、依法维权。同时，也提醒用人单位，行使用工自主权须恪守法律底线，健全内部治理的民主程序。构建和谐稳定的劳动关系，需要劳资双方在法治的框架内相互尊重、诚信履约。