员工离职后，公司要求退回几万元，劳动者应该怎么办？
很多劳动者在离职以后，都会遇到类似的问题：
已经办理完离职手续，公司突然通知：
“你之前报销的费用有问题，需要退回来。”
“财务重新审核发现，有几万元报销没有完整凭证。”
“如果不退款，公司将申请劳动仲裁或者直接起诉。”
还有一些员工遇到：离职后公司扣留最后一个月工资；公司以工作失误为由要求员工赔偿；公司认为员工造成损失，要求员工承担责任；签完离职协议后，公司又反过来追讨费用；收到公司律师函，不知道自己是否真的需要承担责任。
面对这些情况，很多劳动者都会产生疑问：公司说要退钱，就一定要退吗？
答案并不是。劳动争议处理中，公司提出要求，并不代表要求一定成立。
关键要看：公司有没有明确的法律依据；公司是否完成了举证责任；员工是否真的存在过错；双方之间的证据如何认定。
江苏高瞻律师事务所近期代理的一起劳动争议案件，就是一个典型案例。
某员工离职后，原公司认为其此前领取的部分报销款不符合要求，以“不当得利”为由，要求员工返还63110.19元。
江苏高瞻律师事务所劳动法律服务部代理该员工应诉。
最终，法院没有支持公司的诉讼请求，依法驳回公司全部请求。
这个案件值得劳动者关注的，不只是最终结果。
更重要的是：公司已经审批、已经支付的费用，离职以后还能不能要求员工退回来？
这其中涉及劳动争议中的举证责任、公司规章制度效力、报销审批流程以及“不当得利”的认定问题。
注：本文根据高瞻律师代理真实案件及法院判决整理。为保护当事人隐私，劳动者姓名、联系方式、住址等信息已进行脱敏处理。案件事实及裁判观点以法院判决书为准。
一、真实案例：员工离职后，被公司要求返还6万多元报销款
本案劳动者陶某（化名）于2023年入职南京某公司。入职后，公司向其告知了内部报销流程。
根据法院查明事实，公司工作人员曾通过微信向员工说明：员工提交报销申请后，需要填写费用信息、上传相关材料，经过主管审核、负责人审核后，再由财务核对付款。
员工在职期间，公司陆续向其支付报销款共计91489元。2024年9月，双方协商解除劳动合同。离职之后，双方围绕报销问题产生争议。
公司认为：上述报销款中，有部分费用没有完整的发票、付款记录等材料，不符合公司报销要求。扣除公司认可部分后，还有63110.19元缺少合法依据，应当返还。因此，公司向法院提起诉讼，要求员工返还上述款项。
员工则认为：这些费用不是自己私自取得，而是按照公司的报销流程申请，公司审核通过后主动支付。公司既然已经完成审批并付款，不能在员工离职以后，再单方面否认此前的审批结果。
二、高瞻律师代理思路：公司要求员工退款，不能只说“材料不完整”
很多劳动者遇到类似情况，会陷入一个误区：公司说缺发票，就赶紧找发票；公司说违反制度，就赶紧解释制度。
但劳动争议案件真正需要解决的问题，并不是简单判断“材料有没有”。
而是：公司凭什么认定员工取得这笔钱没有依据？
针对公司的诉讼请求，高瞻律师代理员工后，主要围绕以下几个关键问题展开。
第一，公司说报销违规，需要证明员工违反了什么具体规定
公司主张员工报销不符合要求。
那么首先需要回答：公司的报销制度是什么？制度有没有明确规定：哪些费用不能报销？必须提交哪些材料？缺少材料会产生什么法律后果？员工是否知道这些要求？
不能在诉讼过程中，仅仅根据财务重新审核结果，说：“我们认为以前报销不符合要求。”劳动争议处理中，谁提出主张，谁需要承担相应举证责任。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据；与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则承担不利后果。
本案中，公司虽然主张部分报销材料不符合要求，但没有提交能够证明经过合法程序制定、劳动者已经知晓，并且对报销材料有明确要求的相关制度。
法院因此认为，公司仅以“材料不完整”为由要求员工返还，没有充分依据。
这也是本案第一个关键点：公司认为员工违规，与公司能够证明员工违反了什么规则，是两回事。
三、公司已经审批付款，为什么离职后还能要求员工退款？
这是本案最核心的问题。
公司认为：员工拿到的钱，其中部分没有完整材料，因此属于“不当得利”。
但高瞻律师代理过程中重点指出：员工取得这笔钱，并不是没有原因。
整个过程实际上是：员工提出报销申请 → 公司内部审核 → 公司审批 → 财务付款。
员工不是绕过公司流程拿走钱，也不是自行决定报销金额。
法院审理后也确认：员工是在劳动关系存续期间，按照公司告知的流程提交报销申请，公司经过主管、负责人等内部审核后支付报销款。
因此，本案真正需要判断的不是：“现在还能不能找到全部票据？”
而是：“员工当时取得这笔钱，是否没有法律依据？”
四、公司主张“不当得利”，为什么法院没有支持？
《中华人民共和国民法典》第一百二十二条规定：
因他人没有法律根据取得不当利益，受损失的人有权请求返还不当利益。
简单理解：成立不当得利，需要证明：
第一，员工获得了利益；
第二，公司受到损失；
第三，员工获得利益没有法律上的依据。
本案争议焦点，就是第三点。员工获得报销款有没有依据？
法院认为：员工按照公司要求提交报销申请，公司经过内部审批后付款。公司如果认为员工取得款项没有依据，就需要进一步证明：
员工具体违反了哪项有效制度；哪些报销事项不符合要求；公司为什么当时会审批通过；员工是否利用公司错误审批获取了利益。但公司没有完成上述证明。
法院最终认定：员工取得报销款，不属于没有法律依据取得利益。公司要求返还63110.19元，没有事实和法律依据，不予支持。
五、离职协议写了“报销材料不完整”，员工是不是一定要退款？
实践中，还有一种常见情况：员工离职时，公司要求签署离职协议。
协议中写：“部分报销材料未完善。”“双方费用后续处理。”“员工需要补充相关材料。”
很多员工担心：签了以后，是不是以后就不能维权？
本案同样涉及这个问题。公司提交的离职协议中，确实提到了：部分报销单据没有提供完整，离职后需要整理报销材料，并提供付款记录、发票等证明。
但是法院没有简单按照这一句话认定员工必须退款。
原因在于：法院需要审查协议约定针对的具体事项。
本案中，法院认为：离职协议中的相关内容主要涉及离职后的报销处理以及工作交接，并没有明确约定：员工此前已经审批并取得的报销款，如果材料不足，就必须返还。
因此，公司依据离职协议要求员工返还此前报销款，法院没有采纳。
这提醒劳动者：离职协议不是简单签字文件。涉及工资、奖金、提成、报销、赔偿责任等内容，都应谨慎确认。
六、员工离职后被公司追款，常见的劳动争议场景
1. 公司要求员工赔偿损失怎么办？
例如：
(1) “项目亏损，公司要求你赔偿。”
(2) “客户投诉，公司要求你承担责任。”
(3) “工作失误导致公司损失，要从工资里扣。”
这种情况下，需要审查：公司损失是否真实存在；损失是否与员工行为有关；员工是否存在过错；公司是否存在管理责任。
不是公司认为员工造成损失，就当然可以要求员工承担全部责任。
2. 公司扣工资、扣奖金、扣提成怎么办？
常见情况：
(1) 最后一个月工资不发；
(2) 年终奖取消；
(3) 销售提成不结算；
(4) 绩效工资被调整。
劳动者需要重点保存：工资约定；绩效规则；提成方案；工作完成记录；公司通知文件。
3. 被公司违法辞退怎么办？
很多员工遇到：
(1) 公司口头通知不用来了；
(2) 逼迫员工主动辞职；
(3) 以“不符合要求”为理由解除劳动合同。
这种情况下，应及时保存：聊天记录；邮件；录音；解除通知；考勤记录。
4. 公司调岗降薪怎么办？
如果公司：
(1) 降低工资待遇；
(2) 调整工作地点；
(3) 安排明显不合理岗位；
(4) 要求员工被迫离职。
劳动者需要及时固定证据，不要轻易签署“本人同意调整”等文件。
七、案件结果
法院最终判决驳回原告全部诉讼请求。
案件信息
审理法院：江苏省南京市玄武区人民法院
代理律师：唐琳律师，江苏高瞻律师事务所
裁判结果：驳回公司全部诉讼请求。
判决书载明法院、案号、代理律师等信息。
八、高瞻律所劳动法律服务部对个人劳动者的风险提示
1.劳动争议维权，证据比情绪更重要
很多劳动者遇到纠纷时，会认为：“公司明显不合理。”
但到了劳动仲裁或者法院阶段，最终看的不是谁更委屈，而是谁能够证明事实。
劳动争议案件中：欠薪，需要证明欠多少；违法辞退，需要证明解除过程；加班费，需要证明加班事实；公司追款，需要判断对方证据是否充分。
所以，发生劳动争议后：第一步不是马上争吵；而是固定证据，分析法律关系。
2.收到公司律师函，不代表公司一定有理
律师函只是对方提出的主张。
劳动者需要判断：公司依据是什么；证据是否完整；是否超过时效；自己有哪些证据。不要因为公司先发函，就认为自己一定承担责任。
2. 离职前及时保存劳动证据
包括：劳动合同；工资流水；考勤记录；加班记录；绩效材料；调岗通知；解除通知；离职协议；报销审批记录。
证据越早保存，维权越主动。
3. 不要轻易签署“全部结清”“无任何争议”
特别涉及：工资；奖金；报销；经济补偿；赔偿责任。签署前应认真确认。
4. 劳动争议不要拖延
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的一般时效期间为一年。
不同案件类型，时效计算方式可能不同。发现问题后，应及时咨询专业人士，避免影响维权。
在南京遇到工伤赔偿、欠薪、未签劳动合同、违法辞退、调岗降薪、加班费、经济补偿金等劳动争议，建议尽早咨询律师，及时固定证据，避免错过工伤鉴定、劳动仲裁时效。
高瞻律所劳动法律服务部提供法律咨询、案件分析、劳动仲裁及诉讼代理服务。如需南京劳动仲裁律师、南京劳动争议律师提供帮助，可联系江苏高瞻律师事务所。
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