协商解除劳动合同协议约定“单位无需支付经济补偿”是否构成显失公平？
在财务状况下行的周期，企业通常通过各种手段对职工进行劝退，以达到裁员的目的，随之所引发的矛盾升级通常不可避免。有些职工在企业施加的压力下“被迫”签订了协商解除协议，事后往往会因解除协议未约定补偿或补偿标准过低而反悔，此时则面临一个问题：协议中未约定补偿——通常表述为“单位无需支付经济补偿”，或者企业与职工之间“所有纠纷一次性了解再无争议”这样的兜底条款，类似表述是否经得起审判机关的推敲？关于此情形下解除协议效力及能否另行主张法定经济补偿的问题，可以分三步来判断：
1解除协议关于劳动合同解除的内容通常有效
不论解除协议约定的补偿多寡，协商解除协议中表述了双方协商一致解除劳动合同的内容的，具有解除劳动合同的法律效力，除非劳动者举证证明协议的签订存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情形，劳动者主张未发生解除效力或违法解除劳动关系的，司法机关通常不予支持。
2 劳动者主张经济补偿的前提是满足“单位一方提出解除劳动合同”这一情形
根据《劳动合同法》第四十六条之规定，“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。故，在协商解除这类解除中，只有单位一方提出解除的，劳动者才享有主张经济补偿的权利。劳动者主动提出离职的，不享有经济补偿。在企业与职工签订协商解除协议的情形下，如未就“谁提出解除”这一事项进行约定，司法机关一般推定系企业一方提出的解除。
3 劳动者主张经济补偿的关键是协议须符合法定的无效或可撤销的情形
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
根据上述规定，劳动合同解除协议无效的情形，包括违反法律、行政法规的强制性规定，欺诈、胁迫、乘人之危等。可撤销的情形，包括重大误解与显失公平两类。前述问题一般不涉及协议无效，从举证的角度来看，劳动者亲自签署协议后，也很难证明“欺诈、胁迫、乘人之危”等情形。重大误解通常发生在民商事合同领域，在劳动争议中也很少见。而最常被审判机关引用的，是显失公平这一理由。
由于劳动者在单位提出解除劳动合同的情形下签订解除协议的，单位向劳动者支付经济补偿是其法定义务，换言之，此乃单位单方协商解除劳动合同的法定成本。虽然权利可以通过约定放弃，但劳动法律关系本身具有社会公法属性，强调保护作为弱势方的劳动者的利益，在价值衡量上，司法机关遵循法定的价值观，有权否定不利于劳动者一方约定。即便单位抗辩劳动者自愿放弃经济补偿的，司法机关也很有可能认定该情形构成显失公平，从而判令用人单位按照法定的标准向劳动者支付经济补偿。当然，在解除协议中约定的经济补偿远低于法定标准时（如少于法定标准的30%时），也可能会被认定构成显失公平，不过该情形有赖于审判者的自由裁量权，并没有统一的标准。
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