签订劳动合同时容易忽略的一些注意事项

劳动合同是用人单位与员工的纽带，是劳动关系的书面证明，是对单位和员工权利义务的基本保障。结合多年的司法实践，韩律师发现，单位在签订合同时常常会因为忽略一些看似不值得一提的小问题，最终引发难以预估的“致命”后果。以下是韩律师总结的一些单位在签订劳动合同时容易忽视的致命小细节：

一、 员工出生日期。通过出生日期，可以直观推算员工年龄：是否年满16周岁（如果未满，公司可能会受到行政处罚），年龄与过往工作经历是否匹配等。比如，一个19岁的小伙子说自己有4年店长的工作经验，这个真实性就要打一个大大的问号了。韩律师建议：用人单位应当注意审查员工年龄是否年满16周岁、年龄是否工作履历相匹配以及实际年龄与身份证年龄是否一致等问题。

三、 约定了试用期，却没有约定试用期录用条件。很多用人单位签订合同时都会在合同中约定试用期。之所以约定试用期，就是希望给双方一个彼此的“磨合期”，如果在磨合期中发现对方不合适，可以及时选择“一别两宽”。但是，司法实践中，单位以员工“试用期不符合录用条件”为由解除合同，60%以上都会被认定为违法解除。这些失败的案例，原因多在于单位未在员工入职时给该员工设置录用条件，既无条件，何谈不符合？因此，韩律师建议：单位在签订合同时应结合员工的岗位特征在劳动合同中增加试用期录音条件的内容，或者以岗位职责说明书的方式要求员工签字确认并作为劳动合同的附件。

四、 未设置基本工资条款。基本工资通常是后期计算各类工资的重要依据。比如，员工的加班工资基数如何确定，是基本工资还是实发工资，又或者是实发工资的70%呢？答案是，三种情况都有可能。这类问题把很多HR和员工的脑瓜子都搞得嗡嗡的。但是，如果在合同中明确约定加班工资的计算基数为基本工资，便不存在任何争议，同时对于单位也比较有利。关于基本工资条款在劳动合同中的设置以及与其他条款的搭配使用，好处多多，本文篇幅有限，不再一一阐明，可以关注韩律师后续的其他文章。

五、 约定年终奖却不约定年终奖发放条件。许多用人单位选择在劳动合同中明确约定年终奖为几个月工资，但是却没有约定发放年终奖的条件以及何时发放，这样就会导致个别员工（未到年终）离职时向单位索要年终奖（要求按照自己已工作的月份占全年的比例进行折算），进而与单位产生争议。针对年终奖条款问题，韩律师建议：在签订劳动合同时要么约定单位结合公司实际发展情况有条件地发放年终奖（将年终奖的发放模糊化）；要么直接将年终奖条款删除，同时以单位的其他年终奖具体规定或者通知为准，既便于或许随时变更，也不容易产生纠纷。

六、 工作地点和岗位的约定过于具体。韩律师在近几年的办案过程中发现，用人单位对于员工工作地点和岗位的单方面变更引发的争议越来越多，而且单位败诉居多，很多时候原因便出在劳动合同上。许多单位在签订劳动合同时将员工的具体岗位（比如，生产线品检员）和具体工作地址（通常具体到××路××号）明确列明，但是后续一旦单位希望根据实际情况对员工的岗位或者上班地点进行调整时，员工多半是不同意的，或者借机要求单位涨薪、支付经济补偿金等等。实际上，有些时候完全可以通过劳动合同的宽泛约定将该问题化解。比如说，将生产线品检员和生产线拣货员在合同中统称为“生产线操作工”；再比如，将工作地址模糊化，可以写“上海市”或者“上海市普陀区”等等。同时在劳动合同中增加单位可以单方面调整工作地点和岗位的相关条款。

六、 工作地点和岗位的约定过于具体。韩律师在近几年的办案过程中发现，用人单位对于员工工作地点和岗位的单方面变更引发的争议越来越多，而且单位败诉居多，很多时候原因便出在劳动合同上。许多单位在签订劳动合同时将员工的具体岗位（比如，生产线品检员）和具体工作地址（通常具体到××路××号）明确列明，但是后续一旦单位希望根据实际情况对员工的岗位或者上班地点进行调整时，员工多半是不同意的，或者借机要求单位涨薪、支付经济补偿金等等。实际上，有些时候完全可以通过劳动合同的宽泛约定将该问题化解。比如说，将生产线品检员和生产线拣货员在合同中统称为“生产线操作工”；再比如，将工作地址模糊化，可以写“上海市”或者“上海市普陀区”等等。同时在劳动合同中增加单位可以单方面调整工作地点和岗位的相关条款。

七、 加班费约定过于宽泛。关于加班费，很多单位在劳动合同中只有简单的一句话，“甲方安排加班的，应根据国家有关规定向乙方支付加班费”。这句话出自于《劳动合同法》第30条，也就是说，无论劳动合同中有没有这句话，它都是客观存在的。而司法实践中，加班费争议的关键点往往是员工加班有无审批、加班时间如何确定等。因此，韩律师建议用人单位在劳动合同中约定员工加班的审批流程、加班时间的计算以及周末加班调休等条款，以便于对于加班情况的统计与管理。

八、 随意约定违约金。根据《劳动合同法》的相关规定，针对员工培训服务期和保密义务等两种情况单位可以约定违约金条款，除此之外，劳动合同法未赋予单位在劳动合同中约定违约金的权限。前不久曾经遇到过一个案例，A用人单位在劳动合同中约定，合同到期前，甲乙双方任何一方解除劳动合同，需向另一方支付2万元的违约金。后A单位以B员工不服从管理为由解除了劳动合同，经过仲裁和法院一审，该解除行为均被认定为违法解除。根据法律规定，B员工入职不到半年，月工资5000元，原本A单位仅需支付1个月工资的赔偿金即可，但是由于合同中有了这样一个约定，法院最终判决A单位支付2万元的赔偿金。法院的理由为，单位与员工的该约定并不违反法律规定、同时判决履行合同约定也没有侵害员工的利益，因此根据有约定从约定的原则，单位支付2万元赔偿金。韩律师认为，在法定情况以外约定违约金，如果对单位有利，则该约定无效，如果对单位不利（对员工有利），则有可能适用。因此，单位设置类似的违约金条款得不偿失！

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限于篇幅，本文暂时从上述几个方面做一个经验分享。关于在劳动合同签订的过程中，用人单位和劳动者需要注意的问题，请继续关注韩律师发表的后续文章。

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