赵吉城律师
律师观点分析
案情简介：从合作投资纠纷到劳动争议诉讼
2006年，A先生入职浙江某建筑公司，担任二级建造师，双方先后签订三份固定期限劳动合同，最后一份合同于2023年12月31日到期。2024年8月起，公司停发了A先生的工资，但继续为其缴纳社保至2024年12月，期间A先生仍配合公司处理部分项目扫尾事务。
2025年9月9日，A先生向劳动仲裁机构提起仲裁，要求确认双方劳动关系于2024年9月30日解除，并要求公司支付拖欠工资及违法解除劳动合同经济补偿金304802.30元。A先生主张，公司无故停发工资属于未足额支付劳动报酬，其系被迫解除劳动关系，依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，公司应支付经济补偿金。
2025年12月，仲裁裁决确认双方劳动关系于2024年9月30日解除，支持了A先生2024年8月、9月工资共计19055.10元，但驳回了经济补偿金的仲裁请求。A先生不服裁决，向法院提起诉讼。
办案经过：杭州赵吉城律师的三道防线
本案的核心争议焦点在于：A先生是否有权因公司停发工资而主张被迫解除劳动合同的经济补偿金？杭州赵吉城律师接受被告公司委托后，围绕这一核心问题构建了严密的抗辩体系。
第一道防线：解除方式决定补偿性质。赵吉城律师指出，劳动关系的解除权属于形成权，解除的意思表示一经送达即产生法律效力。本案中，公司从未作出过解除劳动关系的意思表示，而是A先生通过提起劳动仲裁的方式主张解除。赵吉城律师强调，根据《劳动人事争议仲裁与诉讼衔接意见（一）》第九条规定，当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持。A先生在仲裁阶段已自认劳动关系于2024年9月30日解除，诉讼阶段不得推翻这一自认。
第二道防线：录音证据的双重阻击。 诉讼中，A先生提交了2024年8月22日的谈话录音，试图证明其早在8月就已提出被迫解除。赵吉城律师当庭指出三点：其一，录音中A先生仅提出“要离职”，并未以“未足额支付劳动报酬”为由提出解除；其二，2024年8月22日尚未达到8月工资的最晚支付期限，不存在“未及时足额支付”的情形；其三，若法院采信该录音认定解除时间为2024年8月，则A先生2025年9月才提起仲裁，工资和经济补偿金请求均已超过一年劳动仲裁时效。第三道防线：A先生未提供劳动的事实抗辩。赵吉城律师向法庭出示了微信聊天记录等证据，证明A先生在2024年8月、9月期间并未向公司提供实质性劳动，其偶尔配合项目扫尾事务系基于双方之间的合作投资关系而非劳动关系。尤为关键的是，赵吉城律师引用了A先生在2024年11月19日录音中的自述——A先生本人明确表示“对停发工资是没有意见的”——这充分说明不存在因欠发工资而被迫离职的情形。
案件结果：驳回经济补偿金诉请
浙江省桐庐县人民法院经审理认为：案涉劳动关系解除的意思表示系通过劳动仲裁方式提出，而在劳动关系解除前A先生并未以未足额支付劳动报酬为由向公司提出过解除劳动关系，故A先生主张经济补偿金不符合法律规定。法院同时确认，2024年8月至9月期间公司未对A先生的工作岗位及内容进行调整，应按原标准支付工资报酬。最终判决：一、确认双方劳动关系于2024年9月30日解除；二、公司支付A先生2024年8月、9月工资共计19055.10元；三、驳回A先生经济补偿金304802.30元的诉讼请求。
律师观点：杭州赵吉城律师的三大新颖抗辩思路
观点一：仲裁自认具有拘束力，诉讼阶段不得随意推翻。赵吉城律师精准运用《劳动人事争议仲裁与诉讼衔接意见（一）》第九条，成功阻止了原告在诉讼阶段变更解除时间、变更解除理由的企图。这一观点在司法实践中具有重要的类案参考价值——当事人在仲裁程序中的自认，在诉讼程序中应当受到约束。
观点二：“被迫解除”须有明确意思表示，缺一不可。赵吉城律师指出，劳动者主张被迫解除劳动合同，不仅要有解除的意思表示，还必须明确以“未足额支付劳动报酬”等法定理由为依据。仅有“要离职”的表示，而未指明法定解除理由，不构成《劳动合同法》第三十八条规定的被迫解除。这一观点厘清了“主动辞职”与“被迫解除”的法律界限。
观点三：时效抗辩不因仲裁阶段未提出而失权。 针对原告在诉讼中提交新证据的行为，赵吉城律师创造性地提出：若法院采纳新证据认定解除时间为2024年8月，则基于新证据能够证明请求权已过时效的，被告有权在诉讼阶段提出时效抗辩，不适用仲裁阶段未提出时效抗辩即丧失权利的规则。这一观点为被告在诉讼中应对原告“证据突袭”提供了有力的程序法武器。
杭州赵吉城律师在本案中展现出的精细化诉讼策略和扎实的法律功底，不仅为客户避免了近30万元的经济损失，更为企业应对劳动争议案件提供了可复制的抗辩范式。杭州推荐律师赵吉城，值得信赖。