劳务派遣的利与弊

一、劳务派遣的优势

（一）减少人员管理成本，提高管理实效

1.用工单位无需参与招聘过程，只需要将招聘需求、管理要求告知劳务派遣机构，并签订派遣协议。
2.降低了用工单位的人员管理成本，用工单位无需再设置部门或人员对劳动者统一管理，无需再为派遣劳动者发放工资、缴纳社保，能够集中公司之力发展核心业务。
3.劳务派遣的灵活性、操作简便性也有助于用工企业降低空岗率，始终保持企业高效率运行。

（二）降低法律风险

由于用人单位在劳动关系中处于优势，我国的劳动法倾向于保护劳动者，在立法时将更多的规范用工责任、举证责任归于用人单位，使用人单位在管理过程中面临更多的法律风险，这种风险主要发生在劳动合同解除之时。
采用劳务派遣的方式，用工单位在辞退工作能力差、违反劳动纪律、素质水平低下、责任意识不强的劳动者时可规避支付补偿金（赔偿金）的法律风险，将这种风险转嫁给劳务派遣公司。

二、劳务派遣的风险

（一）超比例使用派遣员工违法

根据《劳务派遣暂行规定》，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。超比例使用派遣员工将会面临行政处罚，给劳动者造成损害的劳务派遣单位和用工单位将承担连带责任。
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 

（二）劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性或者替代性”的工作岗位上实施

根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
　　其中，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

在全国人大常委会法制工作委员会对《中华人民共和国劳动合同法》的立法解释中，针对违反劳务派遣“三性”原则使用劳务派遣员工的行为进行了说明，该行为可视为用工企业直接用工。实践中，审判机关也十分注重对派遣岗位是否符合“三性”的审查。在陈伟与扬州顺泽船务有限公司劳动争议案、辽阳市体育运动学校与李振东等劳动争议案、肖庆宏与中国联合网络通信有限公司争议案中，法院均因派遣岗位不符合“三性”而认定劳务派遣协议无效，被派遣员工与用工单位建立事实劳动关系。

（三）因损害劳动者权益，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任

根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。主要包括以下情形：
1.用工单位将劳动者违法退回
　　在劳务派遣中，如果用工单位退回劳动者没有事实及法律依据，将会被认定为构成违法退回，对于被退回的劳动者，派遣单位应重新派遣及支付待雇期间工资。因用工单位违法退回劳动者致使劳动者被派遣单位违法解除劳动合同，给劳动者造成损害的，用工单位应与派遣单位对违法解除劳动合同赔偿金的支付承担连带责任。
2.未按法律规定为劳动者缴纳社会保险
　　如果劳务派遣单位未完全履行为劳动者按时、足额缴纳社会保险的义务和责任，劳动者在发生损害时要求用工单位承担连带责任，是能够得到支持的。
3.用工单位欠付加班费、奖金、提成等
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条的规定，用工单位应当支付劳动者加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。可见用工单位以没有劳动关系为由拒绝支付加班费、奖金和提成等做法是违反法律规定的，而劳务派遣公司对劳动者权益负有法定的保护义务，应当承担依法维护劳动者合法权益的责任。