【法律依据】

《劳动合同法》

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《民法典》

第七百七十条 承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人支付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

《民事案件案由规定》

第六部分 劳动争议、人事争议，十七、劳动争议，169、劳动合同纠纷。

第四部分 合同、准合同纠纷，十、合同纠纷，139、劳务合同纠纷。

第四部分 合同、准合同纠纷，十、合同纠纷，99、承揽合同纠纷。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第一条 当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

????（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

????（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

????（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

????（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

????（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

????（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

????（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

????（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

????（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

第二条 下列纠纷不属于劳动争议：

????（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；

????（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；

????（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；

????（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；

????（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；

????（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。

第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

????企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。

????持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。

【分析总结】

1、劳动关系

劳动关系是《劳动法》和《劳动合同法》调整的法律关系，劳动关系是以劳动合同而订立的法律关系。劳动关系中，企业和劳动者并不是一种平等关系，而是一种管理与被管理的关系，劳动者为企业提供劳动，受企业管理，对企业具有从属性，企业为劳动者发放薪资报酬，劳动者通过企业缴纳社会保险费，因此，劳动关系并不是一种普通意义上的民事关系，而更加强烈的社会意义，劳动关系对于稳定就业和社会保障具有益处，劳动关系也是一种社会管理手段，每一个企业或者其他用人单位都是进行社会人员管理的基本单元。在主体上，劳动关系的一方是用人单位，另一方是劳动者，即形成单位与个人之间的关系，而个人从社会生存上、在社会管理上都要依附于单位，这种“单位”的概念具有强烈的行政色彩和中国特色。

那么，在实践中，如何认定劳动关系或者劳动纠纷呢？第一，按照法律的列举进行认定，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条、第二条等相关条文明确规定了那些类型是劳动关系，那些不是劳动关系；第二，如果是单位与个人之间的形成用工关系，应当优先认定为为劳动关系，只有在出现极不符合劳动关系的性质时，或者法律明确规定了相关情况不是劳动关系是，才不予认定为劳动关系，如《劳动案件解释（一）》第三十二条明确规定，已经退休的人与单位形成的用工关系按照劳务关系处理，因此，在实践中，如无特殊情况，只要是用人单位与劳动者产生的用工纠纷，都应当在劳动仲裁前置处理，如果劳动仲裁不予立案并给出合理合法的理由，该纠纷可再通过法院按照劳务纠纷处理。

2、劳务关系

劳务关系是《民法典·合同编》调整的法律关系，劳务关系是一种广义上的用工关系，只要是用工关系都可以称为劳务，劳动关系也可被称为是一种劳务，承揽关系也可被称为一种劳务，因此，劳务关系较为本质的反应的用工关系。在实践中，因为劳务关系具有广泛上的用工关系的意义，劳务关系是企业用工关系在法律形式上的兜底，只要无法划分到劳动关系和承揽关系中用工关系，都可以被划分为劳务关系。劳务关系是单纯的劳务交易关系，主体之间不具有从属性，没有管理与被管理的关系。劳务关系的主体，不像劳动关系那么固定，它可以是法人与法人之间，可以是自然人与自然人之间，更可以是富人与自然人之间，因此，其主体表现是多样化的。

在实践中，应当如何区分劳动关系与劳务关系呢？第一，是严格按照法律的规定进行认定，如《劳动案件解释（一）》第三十二条的规定；第二，相关用工关系如没有其他特殊情况，在不能认定为劳动关系时，一般认定为劳务关系，因此，在用工纠纷的处理上，劳务关系具有对劳动关系所不能处理事项的兜底作用，对于确定是否认定为劳动关系，一般以法律直接规定和劳动仲裁不予受理立案为准。

3、承揽关系

根据《民法典》第七百七十条的规定，承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作,交付工作成果,定作人支付报酬的法律关系，承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。

需要说明的是：第一，承揽关系不是雇佣关系，这一点区别劳动关系和劳务关系，劳务关系与劳动关系都是雇佣关系；第二，承揽关系是完成一定工作成果法律关系，其目的是承揽人的成功做事；第三，劳动关系与劳务关系都是具有一定服从雇主的安排来进行工作，而承揽关系区别于此，承揽关系是依照承揽人的知识、技能和判断来独立的完成工作，因此承揽关系的主体是更加平等的；第四，从主体上讲，承揽关系的主体也是多样化的，可以是单位与个人之间、可以是单位与单位之间，也可以是个人与个人之间；第五，承揽关系往往体现为加工、修理、测试、检验等工作，如某化工企业需要进行排污检测，其与检测公司之间产生的关系就是承揽关系，如某企业需要进行大型机械的维修，其与维修人之间产生的就是承揽关系，如外包的打印复印也是承揽关系，如某产品零部件的外包定作也是承揽关系，如代加工也是承揽关系。因此区分承揽关系与劳动劳务关系相对比较容易，一是按照我们上述例举的类型进行类比的认定承揽关系，二是按照承揽关系的定义和特点进行认定承揽关系。

【应对措施】

对于企业而言，其用工一般会被认定为劳动关系，而被直接认定为劳务关系可能性比较小，所以防止应当属于承揽关系的用工形式被划分为劳动关系是本节最应当注意的问题，因为劳动关系的责任更重，又必须要签订书面劳动合同（而往往劳务关系和承揽关系可能不签书面合同，这样一旦被认定为劳动关系，就有双倍工资的风险），对于人身损害的处理也更重（按照工伤处理），民事赔偿也更多，因此，在出现纠纷以后，如果企业用工被认定为劳动关系，意味着企业承担更重的责任。对于这一点，相关预防措施有：第一，签好合同，是什么关系就按照什么关系的内容和性质签好用工合同；第二，做好用工过程中的记录，如承揽关系中，相关票据和履行清单要做到位；第三，对于长时间上门作业的、与个人建立的承揽关系，尤其要注意，要防止个人按照劳动关系状告企业，所要相关赔偿，因此这种关系下，企业尤其要做好备案与备忘工作。