案例：

小张为一汽车公司的员工，入职时与公司签订劳动合同，该合同约定小张的职位为副总经理，月薪30000元。

入职后三年，因用人单位经营调整，将小张单方调离至该公司技术岗，并将其薪金下调到6000元。小张与公司多次交涉无果，后在公司办理了离职手续。后小张起诉到法院，要求公司支付其经济补偿金。

本案中，小张是否能主张经济补偿金，取决于用人单位因生产经营需要对小张的工作岗位进行调整是否合法。

对于该问题，有以下两种意见：

第一种观点认为，用人单位对小张调岗降薪之原因为用人单位生产、经营管理需要，调离的岗位仍在本公司之内，工作地未予以变更，属于用人单位对劳动者工作地的合理变更，不存在违法事项，且劳动者在被调离原岗位后，并未及时提出解除劳动合同，实际上是以自己的行为认同了单位对其岗位的调整。

第二种观点认为，调岗降薪之实质为劳动合同之变更，依照《劳动合同法》之规定，单位须与劳动者协商一致，且须采用书面形式。但本案中，用人单位无任何书面文件证明与劳动者进行了协商并征得劳动者同意，无法证明劳动者有同意调岗降薪之意思表示，违反《劳动合同法》之规定。且根据《劳动合同法》第三十八条，调离工作岗位属于未按照原劳动合同的约定提供劳动保护和劳动条件，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付法定经济补偿金。

本文同意第二种意见。

原因在于：

根据《劳动合同法》之规定，用人单位在以下两种情况下可以调岗降薪：第一种情况为，依据《劳动合同法》第三十五条之规定，用人单位在与劳动者协商一致的情况下，可以变更劳动合同，此可谓约定情形下对岗位和薪资的调整，当然是合法的。第二种情况为，单位可以调岗的法律依据是《劳动合同法》第四十条第一款以及第二款。根据该条文，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗，或者是劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。这种情形调岗用人单位并不需要与劳动者协商一致。

本案中，用人单位将小张调离原岗位，属于对《劳动合同》的实质性变更。既未与小张进行协商，取得小张的同意，又不存在小张不能胜任工作之法定情形，既违反了《劳动合同》的约定，又违反了《劳动合同法》之规定。在此情况下，劳动者依《劳动合同法》第三十八条第一款第一项提出解除劳动合同之要求，用人单位应按照《劳动合同法》第四十六条第一款第一项支付劳动者经济补偿金，应当予以支持。

相关法条：

第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　　（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　　（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

最后，律师为劳动者提一些合理建议：

1、如果劳动者遭遇企业降级、降薪和调岗，应依法积极应对。现实中不少劳动者对岗位调整感到无法理解或者不能接受，采取一赌气，半个月不去上班，但实际情况往往是用人单位可以以职工连续旷工15天为由，作出与其解除劳动合同的决定。即使劳动者由于不愿意从事新工作，也不能采取过激的维权手段或者旷工，反而让单位抓到把柄，导致出现对自己不利的后果。

2、注意保留相应证据：当出现用人单位单方变更工资的情形时，可以要求公司给出调薪的理由，出现降薪的事实时，通过银行工资发放记录、工资单或降薪通知等形式固定降薪的事实。

3、在办理离职手续时，尽量写明离职的原因，如用人单位拖欠工资、未足额缴纳社保、为提供劳动合同约定的劳动条件和劳动保护等。这不仅是劳动者解除合同意思表示的证明，也是劳动合同解除的法定原因，对劳动者能否主张经济补偿金非常关键。

4、咨询专业人士：在发生调薪后，劳动者应当先自己对照自己的劳动合同，看看公司对自己的调薪是不是是否符合劳动合同中约定或劳动合同法规定的调薪条款，然后再咨询专业人士确定当地的司法实践和判例对该种约定是否支持。

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