2019年7月30日，我所劳动与人力资源法律事务部开展了专题研讨活动，主讲人通过李某刚与百度公司劳动纠纷案引出对竞业限制协议相关问题的探讨。

该案中，李某刚入职百度时签订了竞业限制协议，其离职前再次与百度就竞业协议达成一致，协议约定李某刚离职之日起一年以内不得加入百度竞争对手公司及其关联公司，百度在这一年内向其按月支付经济补偿。后李某刚离职不久，入职A公司，A公司实为B公司的关联公司，B公司与百度公司具有竞争关系。后百度公司以李某刚违约为由起诉，一审、二审均支持了百度公司的诉求，判决李某刚返还已领取的经济补偿金，并支付违约金。法院认定A公司和B公司存在关联关系，其中更多的是事实认定问题，有关关联关系公司的认定标准，在场听众展开了探讨。

从该案出发，主讲人深入介绍了竞业限制的基本概念、相关法条的理解与使用、相关重点问题。主要分析了以下几点：

1.用人单位与劳动者签订竞业限制协议，但未约定竞业限制补偿金时协议的效力。

如雷某与远大检测公司竞业限制纠纷案，雷某称双方未约定经济补偿金，对雷某而言显失公平，依据劳动合同法第二十六条的规定，免除自己的法定责任、排除劳动者权利的条款，应当认定无效。法院认为双方签订的协议不存在欺诈、胁迫或重大误解等情形，是双方当事人的真实意思表示，合法有效。该协议虽未明确约定经济补偿，但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条第一款的规定，劳动者在履行竞业限制义务后，有权依照法定标准主张经济补偿，故未约定经济补偿并不会导致协议无效。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。 前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”依据该条款，竞业限制协议中未约定竞业限制补偿金时，协议对劳动者没有约束力，劳动者履行了竞业限制义务的，有权要求经济补偿。 

2.没有具体约定竞业限制补偿时其补偿标准如何确定。

关于用人单位每月支付经济补偿的标准，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定了两种标准，即劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%、劳动合同履行地最低工资标准，但这一规定过于模糊，各地具体的规定存在差异。

如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制协议约定的补偿费，按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从该企业获得的报酬总额的三分之二，竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。

再如《珠海市企业技术秘密保护条例》，企业与员工约定竞业限制的在竞业限制期间应当按照竞业限制协议中的约定向员工支付补偿费；没有约定的，年补偿费不得低于该员工离职前1年从该企业获得的年报酬总额的二分之一。

补偿金数额的确定应当是公平、合理的，根据劳动者受限制的程度、实践经验、从事该行业的职位、技能、业界影响力和工资水平等因素综合定。一般来说，每月获得补偿应高于劳动合同履行地规定的最低月工资，应少于劳动关系存续期间获得的月工资。

3.拟定竞业限制具体条款时双方权利义务对等的问题。

用人单位在与劳动者签订协议限制协议时，往往会强化劳动者的责任而过分摒除自己的义务，导致双方权利义务不对等。通过搜集竞业限制协议，总结双方权利义务不对等的情况主要有：

（1）劳动者履行竞业限制义务和用人单位支付竞业限制补偿的开始时间不一致，劳动者解除竞业限制协议受到限制。如约定，劳动者离职后即开始履行竞业限制义务，其离职后要向用人单位提出竞业限制确认申请，用人单位发出竞业限制开始通知后，劳动者才开始领取竞业限制补偿。劳动者只有领取竞业限制终止通知书后，才能解除竞业限制协议。用人单位怠于发放通知书的，劳动者难有救济途径。

（2）约定劳动者违反竞业限制协议的违约金，并没有约定用人单位迟延支付或不支付经济补偿的违约金。

（3）双方在竞业限制期限内发生争议，劳动者仍要履行竞业限制义务，而没有约定用人单位继续支付竞业限制补偿。

（4）劳动者离职后违反竞业限制协议的，应支付违约金，用人单位通知后一个月内，劳动者仍从事竞业行为的，再次承担违约金。该约定系两次运用违约金，严重加重了劳动者一方的责任。

本次专题分享后，团队拟进一步对关联公司的认定标准、大企业（如腾讯、百度、阿里巴巴等）的竞业限制协议进行研究，分析经典的竞业限制协议的亮点和值得借鉴之处。