案件描述

李某于2013年5月入职于A公司(劳务派遣公司)，签订了两年期限的劳动合同，入职后，A公司将李某派往B公司，在B公司工作期间，李某的具体工作是拣货，工资计算方式为计件，2015年6月，B公司通知李某，由于A、B公司之间的派遣协议终止了，故李某不用来上班了。李某于是和A公司沟通，A公司称：两公司的派遣协议已经终止了，让李某另行找工作，李某觉得公司的行为侵犯了自己的合法权益，于是找到我，寻求法律帮助。

前期搜集证据非常重要

接受案件后，我仔细分析了案件具体情况，协助李某搜集相关证据，搜集证据过程中，经过和A公司沟通，A公司作出让步，提出李某可以继续在公司待岗，一直到A公司为其找到新的工作单位，或者李某自行找到合适的工资提出离职，待岗期间公司会最低工资标准即1480元每月支付其待岗工资，但是A公司不能保证找到新工作工资标准不低于以前的工资标准。

分析案件过程中，我了解到，B公司每周安排李某上班六天，由于按照计件的方式支付工资，故从未支付过周六日的加班费，但是法定节假日的加班费已经支付，另外，A公司以最低基数为标准为李某缴纳社会保险。

在做好前期搜集证据的工作后，我代理李某提起了劳动仲裁，要求A公司支付经济补偿金12657.9元;要求A公司按照实际工资数额缴纳社会保险;要求B公司支付加班费28668元，并支付拖欠加班费的经济补偿金7167元。

庭审中，A公司辩称：1.A公司严格遵守各项劳动法律法规，按时足额支付工资，李某是否存在加班以及加班工资的核算应由B公司负责，A公司只负责将B公司交付的工资代发给申诉人;2.A公司未与李某解除劳动合同，不应支付经济补偿金，由于我公司与B公司的派遣协议已经终止，故李某撤回，我公司又给其安排了新的单位，但李某拒绝来公司报道;3.我公司按时足额缴纳了李某的各项社会保险，保险缴纳基数均高于劳动合同所约定的工资，至于其实际工资水平高于合同工资部分，应当由B公司负责，我公司的职责只是代发、代扣、代缴。

B公司辩称：1.我公司的员工手册规定了，“员工因工作需要加班的，应征得部门经理批准，并填写加班申请单。”，李某主张加班费应当提供其按照规章制度履行加班审批手续的证据，故不同意支付其加班费;并认为李某提交的排班表是其自己制作的，并非本单位制作。2.A公司已经将李某派遣到其他单位，请李某到其他单位工作。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)第九条规定了，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”根据该法律规定，劳动者主张加班费的，劳动者有义务证明存在加班事实，因此，作为李某，我方提供了B单位排班表(即B单位安排员工哪天休息哪天上班的表)，证明不仅是李某，单位的其他员工也是每周工作六天。并提交了李某的工资条，证明只有法定节假日单位支付了加班费，周六日并没有支付加班费。为证明李某主张经济补偿金的合法性，我方提供了前期搜集过程中形成的录音。

仲裁支持了申诉人的请求

由于我方证据搜集的较为充分，仲裁庭很容易的支持了我方的仲裁请求，裁决：1.解除李某与A公司的劳动关系，A公司支付李某经济补偿金9068元。2.A公司按照李某实际发放工资数额为其补缴各项社会保险。3.B公司支付李某加班费28120元，拖欠加班费的经济补偿金7030元。4.A、B对李某承担连带赔偿责任。

律师观点分析

案件要点提示：

1.劳务派遣单位为用人单位，即劳务派遣单位与被派遣劳动者形成劳动关系，用工单位即实际使用劳动者的单位为用工单位，虽然其不是劳动关系的主体一方，但根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

2.虽然劳动者提供的排班表并无用人单位盖章，庭审中单位也予以否认，但是单位应当提交排班表不真实的证据，如果单位不能提供证据反驳，则应当认为劳动者的证据是真实的，因为按照一般理解以及习惯做法，单位并不是在其任何文件都要盖章。

3.对于录音证据，证据提供者最好能够将录音以及同步的录像一并提交，只有录音，如果对方反驳为其单位人员，可能不被采纳。