员工在职期间违反保密协议和竞业限制，也要支付违约金

律师观点分析

【案情简介】

孙某于2013年入职上海某网络科技有限公司，是一家从事互联网日常百货用品销售业务的公司，担任采购主管工作，双方签订有三份劳动合同及补充协议，约定员工在职期间不得私自经营或再受聘其他任何单位从事与本公司相同或类似有竞争冲突的业务，离职后两年内不得从事与公司具有竞争关系的业务，不得私设公司或者持股经营与公司相竞争或同行业业务。员工违反规定的，应当支付年基本工资十倍数额的违约金。2019年7月17日双方最后一份劳动合同到期终止。孙某月工资由基本工资2190元、工龄工资、保密费、主管津贴等组成，月均工资6500元。

2019年6月，公司发现孙某于2017年与公司供应商实际负责人在外私设公司经营相同业务和产品，孙某系该公司100%股东，并任职法定代表人。

于是，该公司申请劳动仲裁，要求个人支付竞业限制违约金262800元。

【裁决结果】

孙某支付上海某网络科技有限公司竞业限制违约金52560元。

【分析】

一、是否只能约定离职后的竞业限制违约金？

1、《劳动合同法》第二十三条第二款的竞业限制规定，从字面理解看，并未禁止双方就在职期间竞业限制义务约定违约金。 “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按约定向用人单位支付违约金”。从字面理解看包含了三层意思：第一，对双方可以约定竞业限制条款的规定中并未限定“离职后”的字样，也就是说，对于负有保密义务的劳动者，双方可以就在职期间以及离职后竞业限制义务进行约定；第二，对于离职后的竞业限制期间，用人单位需向劳动者支付经济补偿，而对于在职期间的竞业限制并不强行要求用人单位支付经济补偿；第三，对于劳动者违反竞业限制约定的，用人单位可以要求支付违约金，此项同样也未限定必须是违反离职后的竞业限制义务。因此，本案双方就劳动者违反在职期间竞业限制义务约定违约金属于《劳动合同法》第二十三条规定的允许约定违约金的情形，并不违反劳动合同法第二十五条的禁止性规定。

2、劳动者忠实义务必然要求劳动者在职期间遵守竞业限制义务。人身隶属性是劳动关系区别于其他民事法律关系最本质的特征，它要求劳动者服从统一管理，应当自觉维护单位的合法利益，即劳动者应当对单位承担忠实诚信义务，不得对单位利益造成损害，这是劳动关系中每一个劳动者应尽的最基本义务。

二、违约金数额问题。

本案双方签订的劳动合同及补充协议就竞业限制进行了约定，合法有效，双方应切实履行。孙某在职期间设立与用人单位业务相同的公司，有违诚实信用原则。但仲裁委认为约定的违约金数额相较于每月200元的竞业限制补偿金额明显畸高。结合孙某的实际工资情况，仲裁院酌情确定违约金为52560元。
 

相关法条：
《劳动合同法》第二十三条第二款
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违法竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。