为了做好招聘规划，深入了解招聘行业现状，解读中国及全球最重要的招聘指标及趋势，基于中国 278 位企业招聘负责人对问卷的答复整理了这份2017中国人才趋势报告。 所有受访者的职位都是经理或以上级别。招聘部门不是最耀眼的部门，并不能直接带来收入或创造颠覆性产品。 但有目共睹的是，招聘部门是推动企业成功的幕后功臣。 近年来，中国的招聘负责人在公司的人力规划过程中占有举足轻重的地位。 但是，相较于全球，中国的招聘负责人需要加强与企业高管的沟通，从而作出能影响公司未来的决定。
尽管人才招聘很重要，但是大多数负责人预测他们的团队规模不会增加。 在中国，57% 的招聘负责人表示他们的团队规模将保持不变，这一点上，全球水平是 61%。
需要扩招的招聘团队主要在招募能负责整个招聘周期的人才搜索专员和招聘专员。 而在招聘负责人今年希望聘请的前三个职位当中，雇主品牌专员占有一席之位。这表明在招聘负责人眼中，营造理想工作环境的重要性在日益增加。
计划提高招聘数量和预算金额的招聘团队比去年减少
在 2016 年，只有 50% 的招聘团队计划在未来一年增加招聘数量，招聘预算会增加的团队也不到一半。在规划 2017 年时，应想一想如何能够利用自动化工具或其它新工具来提高整个团队的工作效率。
在衡量绩效方面，招聘人员侧重于招聘质量的关键指标，如用人经理满意度、留任时间等。 此外，填补职位所用时间仍是招聘团队的一个重要指标。在完成招聘任务时，中国的招聘人员将用人经理满意度放在首位。 美国的招聘人员则更侧重于新员工的留任时间，后者对公司的业务具有持久影
在中国，对业务开发和销售人才的需求最为广泛，而对技术人才的需求却未排入前五位。 相比之下，美国的招聘人员则认为信息技术和工程人才更为紧缺。对于紧缺职位，招聘团队必须更多地从战略角度思考如何物色和招聘这些人才。 依靠数据来精确锁定人才供过于求的地区是关键的第一步。 另一种成功策略则是根据每个紧缺职位提供高针对性的雇主品牌内容
与世界其他地区相比，中国的人才争夺战更加严峻。要在人才争夺战中脱颖而出，雇主品牌建设是最有效途径之一。 针对不同人才定制雇主品牌内容，将目标人才的诉求与公司的独特价值主张有机结合起来。 做对这一点，就将吸引到合适人才，同时也可以保持较低的跳槽率。
大多数招聘团队只将一小部分预算用于雇主品牌建设。 但是，下面的统计数字显示，绝大多数负责人都认同其重要性。 造成这种矛盾现象的原因之一在于: 雇主品牌建设的投资回报率难以衡量，且大多数团队无法证明提高人才输送渠道质量与加大品牌建设力度之间有着直接关联。91%的中国人才招聘负责人认为，雇主品牌对他们聘请优秀人才的能力具有显著影响。
在中国，虽然 36% (相比于全球的 30%) 的人才招聘负责人表示，他们的团队主要负责雇主品牌建设，但是许多招聘团队在这方面的投入仍捉襟见肘。正因如此，他们正在寻求市场营销合作伙伴的支持。具体措施包括共同负责社交媒体渠道和物料制作，以及利用市场营销的推广策略。
相较于美国的76%，只有 57% 的中国招聘负责人表示，他们有全职人员来管理雇主品牌。因为得到了市场营销合作伙伴在人力和资源上的支持，因此中国招聘团队中，负责管理雇主品牌的人数更多保持在1到5人之间。
候选人和招聘人员一致认为，要与其他雇主区别开来，公司文化起着重要作用。 但是，当人才真正考虑接受一份新工作时，晋升机会、工作的挑战性和薪酬福利依然是首要考虑因素。
大多数团队依靠第三方网站、求职网站和社交媒体来产生品牌认知度。除了社交媒体指标以外，第三方网站和校园招聘等渠道都较难衡量雇主品牌的工作成效，因此招聘团队发挥创造性，他们还将目光投向最佳雇主奖和内部员工调查数据等。
鉴于招聘人员表示人力和预算有限，因此招聘团队正在寻找自动化方式来甄选候选人和消除偏见。 使用“大数据”和创新的面试工具也顺理成章地成为未来的关键趋势。 公司使命、多元化候选人和雇主品牌建设也正成为重要趋势。