由于我国法律并未规定对公司的高级管理人员和普通劳动者的劳动关系实施分层管理，因此，在经济下行的大环境下，高级管理人员滥用劳动法的保护现象频出，给司法实务造成一定的困扰。有鉴于此，有必要对高级管理人员适用有别于普通劳动者的特殊法律规则，以实现立法利益上的平衡。那么公司高级管理人员劳动关系分层管理的建议有哪些呢？

一、对被解聘的高级管理人员不应判定公司继续履行劳动合同

    劳动者可以要求继续履行劳动合同的立法本意旨在对劳动关系中的弱势一方给予倾斜性的保护。该制度适用于普通劳动者时尚属正常，但在适用于具有特殊身份的高级管理人员时，则会凸显各种问题，甚至与“保护弱者”的立法本意相悖。详述如下：

    1、高级管理人员要求继续履行劳动合同的目的往往“醉翁之意不在酒”。其要求继续履行劳动合同的原因有二：

    其一，由于经济补偿金受到“本地区上年度职工月平均工资三倍”、“十二个月工资”的“双上限”的限制，高级管理人员实际可从中获得的经济利益已不多，但若要求继续履行劳动合同则受益更大；

    其二，高级管理人员往往想以继续履行劳动合同作为谈判筹码，以获取更大的经济利益。但对公司而言，高级管理人员此等行为给公司造成的损失，要比公司向高级管理人员支付经济补偿金来得严重得多。

    2、公司选任高级管理人员系以人身信赖关系为基础，信赖关系一旦遭到破坏，继续履行合同毫无意义。

    公司在选择高级管理人员时通常十分慎重，人身信赖关系往往是双方确立聘任关系的关键因素。双方信赖关系一旦遭到破坏，继续履行合同就丧失了基础。此外，由于高级管理人员与公司之间的关系，更接近于“委托关系”，其处理原则是“无因解除原则”，即公司应当享有随时解除聘任关系的权利。

    3、高级管理人员不应适用继续履行劳动合同制度，也是利益平衡的需要。

    从《劳动法》《劳动合同法》的立法本意来看，规定继续履行劳动合同的目的是对“弱势群体”予以倾斜性保护。然而，高级管理人员却很难被视为“弱势群体”。一方面，他们与公司的谈判协商能力强，即使从公司离职，也可以很快找到高薪资的新工作；另一方面，他们若要求“继续履行劳动合同”，则将对公司的日常运营管理造成重大负面影响。

二、应当对高级管理人员聘用关系与普通劳动者的劳动关系分别适用不同的法律规范进行调整

    对公司与高级管理人员之间的关系，更多地要适用民法规范进行调整；在劳动法中，只要规定一些基本的底限即可，不宜过多予以限制。而诸如最低工资、经济补偿金、社会保险等基本的劳动保障问题，则仍可适用劳动法律的相关规范予以调整。在适用民法规范来调整高级管理人员与公司的关系问题时，应当特别注意以下方面：

    1、关于高级管理人员的聘任和解聘问题，可以适用民法中的委托关系来处理。

    《合同法》第四百一十条规定：“委托人或者受托人可以随时解除委托合同。因解除合同给对方造成损失的，除不可归责于该当事人的事由以外，应当赔偿损失。”若将这一规则适用于高级管理人员的解聘问题，则可以顺利解决高级管理人员与公司发生离职纠纷时由于高级管理人员要求“继续履行劳动合同”而引发的僵局问题。

    2、对高级管理人员的补偿，在公司无因解聘高级管理人员时，可参考适用西方国家的“黄金降落伞”条款，对高级管理人员予以充分的经济补偿；除了经济补偿金外，还可以考虑给予高级管理人员额外遣散费、股票期权、限制性股票等经济性补偿。与此相对应，对高级管理人员的经济补偿金问题，可以不适用“本地区上年度职工月平均工资三倍”、“十二个月工资”的“双上限”的规定。这是因为，虽然“双上限”本意是为了防止高级管理人员的过份索取而给公司造成过重的负担，但这也导致部分高级管理人员选择了要求继续履行劳动合同的主张，进而激化劳资双方的矛盾，给公司造成更为不利的影响。

    3、明确高级管理人员失职应自行承担相应责任的原则，并有条件地排除适用劳动法律的相关规定，高级管理人员的一些求偿项目可以有条件的不予以支持。例如：如果有证据证明高级管理人员对于签署、保管劳动合同具有义务，则不得以未签劳动合同为由要求支付双倍工资；若劳动争议是由高级管理人员自身失职或滥用职权造成的，相应法律后果也应由其本人承担。

三、应当明确界定“高级管理人员”的认定标准

    虽然我国《公司法》第二百一十六条已对高级管理人员进行了界定，但劳动法对此并无明确规定，有必要进行明确规定。在定义时，可以在《公司法》关于高级管理人员定义的基础上，对高级管理人员的认定设置一些限制条件。例如：为防止公司滥用《公司法》第二百一十六条关于“公司章程规定的其他人员”的权利，对视为高级管理人员的情形设置一定的认定条件（如工资超过当地平均工资或本单位平均工资的一定倍数才可被视为高级管理人）。