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劳动合同中情势变更原则的运用

发布者:刘彤律师|时间:2019年10月16日|分类:劳动纠纷 |341人看过

一、劳动合同中的情势变更原则

    按照民商法理论,所谓情势变更原则,学理上的解释通常指合同在有效成立后,非因当事人双方的过错使原合同继续履行的基础发生异常变更,致合同不能履行或合同继续履行将显失公平,因此根据诚实信用原则,当事人可以请求变更或解除合同。情势变更原则不仅是合同效力原则,更是允许当事人变更、解除合同或免除合同责任的原则。

    2008年1月1日《劳动合同法》的施行,有效规范了我国的用工状态。该法规定的情势变更原则,既与劳动法的基本原则,即保护劳动者权益原则相适应,又与契约自由要求的诚实信用原则衔接。随着劳动用工形势的不断发展,情势变更原则越来越凸显出它的重要作用。

    《劳动合同法》第四十条第3款规定:“ 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

    该法第四十一条规定:“有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员……”

    上述法律规定明确了“情势变更”适用的前提条件,以及发生情势变更情形后合同,用人单位的操作程序。实践中,对于该法四十一条的理解并不困难,但实践中对于该法第四十条第3款的理解与运用确实存在争议。

二、“情势变更”适用的前提条件

    《劳动合同法》明确规定了情势变更产生的前提条件是:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行。那么何种情形符合上述规定,或者说什么样的情形可以被理解为“客观情况发生重大变化”?

    用人单位“部门撤销”、“企业关闭”、“企业无法如期开业”等情形是否属于“客观情况发生重大变化”,现行法律规定没有给出明文解释。实践中关于此问题标准的争议可谓是喋喋不休,裁审部门的裁判也是五花八门,因为关于认定的标准均有强烈的主观主义色彩。

    用人单位所处的经营环境、经营模式、经营策略、乃至升级转型等变化、是否成为劳动合同订立的客观情况发生重大变化,原劳动合同无法继续履行的原因。法律规定应在保障用人单位经营自主权、用工自主权与劳动者权益保障平衡的前提下以下列标准作为考量依据,即:

    1、情势变更产生于劳动关系成立之后,终止之前;

    2、情势变更事实的客观存在;

    3、不可归责于当事人事由所致(非任何一方当事人过错);

    4、继续履行将显失公平。

三、"情势变更"发生后用人单位如何行驶劳动合同解除权

    《劳动合同法》第四十条明确规定,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。《劳动合同法》第四十六条规定,企业因上述原因解除劳动合同的,应依法向劳动者支付经济补偿金。

    实际操作中,用人单位最容易忽略的是发生上述所列劳动合同订立时客观情况发生重大变化,原劳动合同无法履行时,用人单位该如何向劳动者通过民主程序予以公示。实践中,因操作程序不符合法律规定导致企业败诉的案例不胜枚举。

    《劳动合同法》第四条规定:“……用人单位在制定、修改或者决定……有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”因此,上述法律规定已经明确告知用人单位在劳动合同履行中出现情势变更应当遵守的法定程序。

    情势变更原则不仅是因为客观情况的变化导致劳动合同履行不能,赋予劳动者和用人单位如何平衡各方利益提供指引,该原则更赋予用人单位在与劳动者不能就变更劳动合同达成一致时的劳动合同解除权。

    但是,值得一提的是:劳动合同中的情势变更原则不是用人单位为了追求实现解除劳动合同为目的,该原则应当是以维护和谐劳资关系,维护社会及国家的稳定为根本目的。因此,如何理解与运用劳动合同中的情势变更原则才是重中之重。

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