吴中律师
律师观点分析
前言
员工被公司外派至海外工作，门店因经营不善关停后，公司既未安排员工返岗，也未提供其他工作岗位，却在近四年后以“结束外派”为由单方解除劳动合同。面对公司“客观情况发生重大变化”的辩解，员工如何破局？
北京吴中律师团队接受委托后，精准锁定公司未就岗位安置履行协商义务的核心违法点，一审成功认定公司构成违法解除，帮助员工获赔四十七万余元。
一、案情简介
当事人顾女士（化名）于2014年8月入职北京某知名药业公司（以下简称“公司”），担任海外医师岗位，后由公司派至欧洲分公司工作。
2019年8月，顾女士工作的欧洲门店因经营原因关停。此后，公司未对顾女士进行任何工作安置或岗位调整，顾女士处于长期无法提供劳动的状态。2025年4月，公司以“顾女士已与欧洲公司解除雇佣协议，结束外派工作”为由，单方面向顾女士发出解除劳动合同通知。
顾女士认为，公司关闭门店后未提供任何工作岗位，也未就变更劳动合同进行协商，其单方解除行为违法。顾女士遂委托吴中律师团队提起诉讼，要求公司支付拖欠工资、违法解除劳动合同赔偿金及生育津贴差额。
二、律师观点
接受顾女士委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，整理了国内劳动合同、国外雇佣协议、外派通知，薪资流水，双方往来邮件、国外认证翻译后证据材料等相关证据，重点围绕“公司是否构成违法解除”及“待岗期间工资是否应按照全额支付”、中国与国外法律冲突、汇率的计算依据四大核心争议，制定了精准的代理方案。
第一，公司未就后续岗位安排进行协商，单方解除构成违法解除。
团队律师指出，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，必须满足“经协商未能就变更劳动合同达成协议”的法定前置条件。本案中，公司关闭欧洲门店后，从未就后续岗位安置问题与顾女士进行任何协商，也未提供任何替代岗位。公司仅因欧洲分公司客观事实发生重大变化就直接与顾女士解除劳动合同，不符合法定程序，构成违法解除。
第二，公司待岗期间员工未提供劳动，系因公司未提供劳动条件所致，公司应支付工资。
顾女士自2019年10月起未提供劳动，根本原因在于公司关闭其唯一工作地点后未提供任何工作安排，该责任不应由顾女士承担。公司作为用人单位，对劳动者及其劳动过程负有管理责任，但未能提交证据证明曾要求顾女士出勤到岗或安排工作，应承担不利后果。因此，公司应按照双方约定的薪资标准向顾女士支付该期间的工资。
第三，关于生育津贴差额。
双方约定每月3日前支付上月工资。经核算，公司实际发放的产假工资与社保机构核算的生育津贴存在差额，公司应补足产假期间工资差额。
三、案件结果
经审理，法院全面采纳了吴中律师团队关于违法解除认定的代理意见，作出如下判决：判决公司向顾女士支付工资差额三十万余元；判决公司向顾女士支付违法解除劳动合同赔偿金十七万余元；判决公司向顾女士支付生育津贴差额；确认双方于2014年8月至2023年4月期间存在劳动关系。
本案的成功，不仅为顾女士挽回了直接经济损失，更明确了用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同需履行前置协商义务的法律规则，为海外派遣员工在类似情形下的维权提供了重要的司法参考。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）