吴中律师
律师观点分析
前言
员工在职期间，公司长期以“绩效管控”为由扣发部分工资，且未支付加班费及未休年假工资。员工离职后，公司对各项费用互相推诿。面对公司“绩效浮动”的辩解，员工该如何有效维权？
北京吴中律师团队接受委托后，通过多轮谈判与证据梳理，在仲裁阶段成功促成双方调解，帮助员工快速获得调解款，实现了最大化的维权效果。
一、案情简介
当事人蒋女士于2020年入职北京某科技公司（以下简称“公司”），在职期间长期担任相关岗位工作。双方签订有书面劳动合同，蒋女士的工资由基本工资、岗位工资及各类补助构成。
自2025年起，公司在未与蒋女士协商一致的情况下，单方面以“绩效管控”为由扣发蒋女士部分工资，连续数月未足额支付。同时，蒋女士在职期间存在延时加班及休息日加班的情况，但公司从未足额支付过加班费。蒋女士曾多次与公司沟通，要求补发工资及加班费，但公司始终未予正面回应。
同年9月，蒋女士因不满公司长期克扣工资，向公司提出解除劳动关系。随后，蒋女士委托吴中律师团队提起劳动仲裁，要求公司支付工资差额、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资及加班费。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队对案件进行了全面梳理，归集历年工资流水、加班审批、工作记录完整证据链，梳理各项诉求法律依据重点围绕“工资差额的认定”“加班费的计算”“经济补偿金及年假工资的法律依据”三大核心争议，制定了精准的代理策略。
第一，公司单方面以“绩效管控”为由扣发工资，缺乏法定依据。
团队律师指出，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。调整劳动报酬属于变更劳动合同内容，依法应当与劳动者协商一致。公司未能提供任何证据证明与蒋女士就绩效工资调整达成过书面共识，亦未能提供蒋女士所在部门绩效考核不达标的证据，其单方扣发工资的行为没有事实和法律依据，公司应补足差额。
第二，员工在职期间存在加班事实，公司应依法支付加班费。
团队律师通过梳理蒋女士提交的考勤记录、工作邮件、加班审批单等证据，证明蒋女士在职期间长期存在延时加班及休息日加班的情况。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。公司虽辩称蒋女士实行综合工时制或加班已安排调休，但未能提供有效证据证明，应当承担举证不能的不利后果。
第三，公司未安排员工休年假，应支付未休年假工资。
蒋女士入职后，公司从未安排其休带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第五条，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第四，调解是快速解决争议、保障员工权益的最优解。
团队律师指出，仲裁程序的裁决周期较长，且若公司不履行裁决，员工还需另行申请法院强制执行。本案中，若直接进入裁决程序，虽然最终结果大概率对员工有利，但时间成本较高。团队律师本着“以最快速度、最高效率为当事人争取最大权益”的原则，积极与公司方沟通，最终促使双方在仲裁阶段达成调解协议，最大限度降低了诉讼时间成本，并确保了款项的及时支付。
三、案件结果
在吴中律师团队的努力下，双方在仲裁阶段成功达成调解协议，仲裁委出具了调解书，确认如下内容：公司与蒋女士解除劳动关系并向蒋女士支付调解款237400元。
本案中，吴中律师团队一方面完整固定全套欠薪、加班证据，筑牢庭审胜诉基础；另一方面发挥专业谈判优势，推动仲裁阶段一次性调解结案，在保障当事人合法权益前提下大幅缩短维权周期，高效化解全部劳动纠纷。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额、仲裁院、审理法院均与原裁决或判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）