吴中律师
律师观点分析
前言
在劳动争议中，公司以“工作能力不足”为由单方调岗，再以员工不服从安排构成旷工为由解除劳动合同的情况屡见不鲜。
吴中律师团队代理的一起劳动争议案件中，仲裁委员会认定公司解除行为构成违法解除，裁决继续履行劳动合同并全额补发工资。
这起案件的胜诉，不仅为当事人挽回了经济损失，更维护了其职业发展的合法权益。
一、案情简介
2023年6月，徐女士入职某科技公司北京分公司，双方签订了为期三年的劳动合同，约定试用期三个月，转正后月工资标准为22000元。徐女士被安排至某银行信用卡中心项目工作，工作地点位于北京市朝阳区。
2024年9月中旬，公司突然通知徐女士从原项目退场，要求其回公司坐班待岗，并表示将推荐其至另一金融科技平台项目工作。徐女士对此安排提出异议，认为公司未说明调岗的合理理由，且新项目存在不确定性，通勤时间也将大幅增加。
在双方未能就工作安排达成一致的情况下，公司单方面取消了徐女士在原项目的打卡权限。徐女士仍坚持每日到原项目地点报到，但因权限被取消无法正常打卡和开展工作。2024年11月，公司以徐女士自2024年9月16日起连续旷工30个工作日为由，向其送达了解除劳动合同通知书。
徐女士认为公司的解除行为严重违法，遂委托北京吴中律师团队向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付工资差额、补发未付工资，并继续履行劳动合同。
二、律师观点
接受委托后，吴中律师团队迅速梳理案件材料，精准锁定本案核心争议焦点：公司单方调岗是否具有合理性？徐女士未打卡的行为是否构成旷工？
首先，公司单方调岗缺乏事实依据和合理性。
公司主张徐女士“工作能力不足”被项目方要求退场，但未能提交任何有效证据证明这一主张。其提交的与案外人的聊天记录仅提及“业务那边希望新人来了再让她退场”，并未明确指出徐女士工作能力存在问题。且公司自认原项目仍有其他员工在正常工作，仅要求徐女士一人退场，显然不具有合理性。
其次，徐女士未提供劳动非本人原因所致，不构成旷工。
徐女士每日均按时到达原工作地点，因公司单方面取消其打卡权限才无法正常考勤。在此期间，徐女士多次要求公司恢复打卡权限并提供劳动条件，但公司均未予理会。因此，徐女士未实际提供劳动是公司恶意阻碍的结果，不应被认定为旷工。
最后，公司基于错误的旷工认定作出的解除劳动合同决定，依法应属违法解除。
根据《劳动合同法》规定，公司违法解除劳动合同的，员工要求继续履行的，公司应当继续履行。
庭审中，团队律师围绕上述观点进行了充分的举证和辩论，有力地反驳了公司的各项主张。
三、案件结果
北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会经审理，全面采纳了吴中律师团队的代理意见。仲裁委认为，即便劳动合同中约定公司可以单方变更工作地点，该变更也应具备合理性。公司要求徐女士从原项目退场缺乏事实依据，据此认定徐女士旷工并解除劳动合同确有不当。
最终，仲裁委员会作出裁决：
1、公司支付徐女士工资差额；
2、公司支付徐女士未付工资（扣除社保公积金个人承担部分后）；
3、撤销公司作出的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同。
律师提醒
吴中律师团队在此提醒广大员工，面对公司不合理的调岗和违法解除行为，要勇于拿起法律武器维护自身权益。同时也提醒公司，用工管理权的行使必须在法律框架内进行，单方调岗应具备充分的合理性和必要性，否则将承担相应的法律后果。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）