案件描述

原告某某建筑设计咨询(北京)有限公司

委托代理人孙府，北京市浩东律师事务所律师

被告秦某，男

原告某某建筑设计咨询(北京)有限公司(以下简称原告)与被告秦某(以下简称被告)劳动争议一案，本院受理后，依法公开开庭进行了审理。原告的委托代理人孙府，被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告诉称：自去年以来，原告受国际国内大环境及国家政策、经济政策各方面的影响，公司生产经营状况面临严峻挑战。经原告多方努力，但当前的经济萧条以及建筑行业特点造成订单锐减，业务量持续下降，给原告的经营发展带来了很大困难，客观上需要削减部分业务及岗位来维持经营。原告于2014年9月召开员工大会，把公司运营和现金流遇到的困难通报全体员工，号召员工与公司共度难关。同时开始与一批资深员工谈话，协商变更劳动合同。四位员工已经降薪。三位员工经协商解除劳动合同。2014年10月、11月也分别有两位员工因公司经营困难主动辞职。同时，为节省开支，原告中止了与五位外部顾问的合作关系。原告也陆续与上海三位员工协商解除合同，并于2014年11月关闭了上海办公室。唯有被告不同意协商解除，原告只好在严格履行了法定程序后以客观情况发生重大变化，与被告协商变更劳动合同不成而解除了与被告的劳动合同，并赔偿其52137元。

被告提出仲裁申请后，原告不服仲裁裁决，起诉要求判令原告无需继续履行与被告的劳动合同。

被告辩称：原告开除我没有法律依据，我希望继续履行劳动合同。

经审理查明：被告于2012年4月1日入职原告，双方签订了期限至2014年3月31日的《劳动合同书》，后延续劳动合同期限至2019年3月31日，月工资标准为税前34546元。

原告于2014年9月23日向被告发出《劳动合同解除通知书》，通知双方劳动合同于2014年10月22日解除。被告实际工作至2014年10月22日。原告称因经营困难，与被告协商降薪和解除劳动关系均未果后，遂逦知双方劳动合同解除，并向被告支付了同年10月的工资和3个月工资的经济补偿共计52137元。被告认可已收到原告支付的52 137元。

原告就经营困难、业务萎缩、现金流出现严重问题等主张提交了其单位资产负债表和账户对账单。被告表示资产负债表和账户对账单比较专业，其不懂，原告公司对于经营合同和财务是保密的，其作为员工不清楚，原告当初也不可能向其出示这么详细的表格，原告曾经开过一个员工大会，跟大家说行情不好，公司没有太多的项目，当时公司要求与会人员签字，其没有签。

原告就裁员流程提交了2014年9月25日的员工大会会议记录、董事会会议记录、工会决议、2015年4月14日员工大会会议记录、同年4月23日原告公司裁减人员报告、北京市朝阳区人力资源和社会保障局劳动关系科(以下简称朝阳人社局劳动各项科)于2015年4月2 8日出具的收据。其中，两份员工大会会议记录记载原告总经理向员工告知公司经营遇到很大困难，现金流出现严重问题等情况，绝大部分员工均在会议记录上签字;董事会决议记载了员工减薪、裁员、关闭上海办公室、尽可能减少各项开支等决议;工会决

议记载了员工降薪、与员工协商解除劳动合同、取消午餐和交通补贴等决议;裁减人员报告记载了原告基本情况、拟裁减人员岗位、人数、实施时间步骤、实施方案及经济补偿金方案等;收据显示朝阳人社局劳动关系科收到了原告所交的裁减人员报告、工会决议、董事会决议、资产负债表等材料。被告认可2014年9月25日的员工大会会议记录的真实性，表示该次会议即其前述的会议;对于同日的董事会决议和工会决议表示不清楚;认可朝阳人社局劳动关系科出具的收据的真实性，但认为收据同2015年4月14日的员工大会会议

记录以及裁减人员报告均是在原告与其解除劳动合同之后，没有意义。

原告就与被告协商降薪及解除劳动关系等情况提交了电子邮件，显示原告方人事人员与被告就降薪和协商解除劳动合同问题进行交流。原告对于电子邮件的真实性予以认可。

2014年11月18日，被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称朝阳仲裁委)提出仲裁申请。2015年4月2日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第00794号裁决书，裁决原告继续履行与被告签订的劳动合同。原告不服，诉至本院。

以上事实，有《劳动合同书》、《劳动合同解除通知书》、资产负债表、账户对账单、员工大会会议记录两份、董事会会议记录、工会决议、裁减人员报告、收据、电子邮件、京朝劳仲字[2015]第00794号裁决书等证据和庭审笔录在案佐证。

本院认为：本案的争议焦点为原告作出的解除劳动合同决定是否符合法律规定。原告就其主张的经营困难问题提交了资产负债表、账户明细，就其主张的与被告沟通降薪和协商解除劳动合同事宜提交了电子邮件，就其主张的裁员、解除劳动合同问题提交了员工大会会议记录、工会决议、裁员报告、朝阳人社局劳动关系科收据等材料。被告虽否认上述材料的证明力，但未就此提交反证，且裁员报告、朝阳人社局劳动关系科收据等材料在时间上虽确晚于原、被告解除劳动关系的时间，但仍可以佐证原告主张的经营困难一事。故综合庭审情况看，原告就其主张形成证据优势，本院对于原告主张经营出现严重困难的情况予以采信，该等情况可以视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生的重大变化，在原、被告劳动合同无法继续履行，而双方未能就变更劳动合同达成一致的情况下，原告提前30日通知解除与被告的劳动合同符合法律规定，故本院确认原告于2014年9月23日向被告发出《劳动合同解除通知书》有效，对于原告要求无需继续履行与被告的劳动合同的诉讼请求予以支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

原告某某建筑设计咨询(北京)有限公司无需继续履行与被告秦某签订的劳动合同。