经济赔偿金是否三倍"封顶"

【基本案情】

陈某于2013年4月进入北京某公司派至湖北，担任湖北区域经理职务，双方签订了为期四年的书面劳动合同，合同约定陈某每月工资二万五，社会保险由武汉某人力资源公司缴纳。2015年5月15日北京公司以公司在湖北区域项目无法开展，当地资产只能转移导致劳动合同无法继续履行，以《劳动合同法》第四十条第三项直接向陈某出具解除双方的劳动关系通知函，按照第四十条的规定支付相应的经济补偿金。陈某不服，申请劳动仲裁要求支付经济赔偿金。

【律师分析】

首先本案的争议焦点有二个，第一、是否违法解除;第二、经济补偿金或者经济赔偿金的计算基数问题。

关于第一个焦点，该案情是很清晰明朗，根据《劳动合同法》第四十条的规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中北京公司以第三项为理由解除劳动关系，也许实体上符合，可程序上严重的违法。本法条适合条件：第一、提前三十日之前因为劳动关系无法继续履行与劳动者有过协商，并且确实达不成一致意见，这时单位就需要保留双方协商不了的证据，第二、提前三十日以书面的方式解除，注意该书面方式必须到达劳动者本人手上。第二种情况是单位愿意额外支付一个月的代通知金，前提条件第一、必须是客观情况无法导致劳动合同无法继续履行，第二，双方有过协商，协商达不成一致。

结合本案的被告庭审举证存在非常严重的缺陷，第一，无法举证双方劳动关系无法继续履行的证据，不能单纯依法与其他单位的终止协议来佐证;第二，虽然提前一个月通过了email方式沟通，可并不是双方的沟通，而是单位迫使员工离职的口吻。故本案认定单位属于违法解除，不存在多大悬念。

问题关键是本案的经济赔偿金计算基数。根据《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。该法律条文明确规定了经济补偿金的上限，可法律并未规定经济赔偿金赔偿基数的上限。

这个法律上有二种分歧：第一种认为根据《劳动合同法》第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即经济补偿金三倍“封顶”的二倍支付赔偿金。

第二种意见认为经济赔偿金带有更加严厉的惩罚性，第八十七条的经济补偿标准只是用来计算年限和数额并不需要设置上限来计算赔偿金。

【法院判决】

我代理的该案，仲裁员直接采用的第二种意见，我个人倾向于第一种观点。本案中，单位存在二个致命问题，第一是解除劳动关系的程序完全错误，第二是支付经济补偿金的时候并未考虑其上限，直接依据合同约定支付了经济补偿金，即使庭上再次争辩也错失良机。

结束语：劳动法--实体重要，程序更重要,二者兼备。

【基本案情】

陈某于2013年4月进入北京某公司派至湖北，担任湖北区域经理职务，双方签订了为期四年的书面劳动合同，合同约定陈某每月工资二万五，社会保险由武汉某人力资源公司缴纳。2015年5月15日北京公司以公司在湖北区域项目无法开展，当地资产只能转移导致劳动合同无法继续履行，以《劳动合同法》第四十条第三项直接向陈某出具解除双方的劳动关系通知函，按照第四十条的规定支付相应的经济补偿金。陈某不服，申请劳动仲裁要求支付经济赔偿金。

【律师分析】

首先本案的争议焦点有二个，第一、是否违法解除;第二、经济补偿金或者经济赔偿金的计算基数问题。

关于第一个焦点，该案情是很清晰明朗，根据《劳动合同法》第四十条的规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

本案中北京公司以第三项为理由解除劳动关系，也许实体上符合，可程序上严重的违法。本法条适合条件：第一、提前三十日之前因为劳动关系无法继续履行与劳动者有过协商，并且确实达不成一致意见，这时单位就需要保留双方协商不了的证据，第二、提前三十日以书面的方式解除，注意该书面方式必须到达劳动者本人手上。第二种情况是单位愿意额外支付一个月的代通知金，前提条件第一、必须是客观情况无法导致劳动合同无法继续履行，第二，双方有过协商，协商达不成一致。

结合本案的被告庭审举证存在非常严重的缺陷，第一，无法举证双方劳动关系无法继续履行的证据，不能单纯依法与其他单位的终止协议来佐证;第二，虽然提前一个月通过了email方式沟通，可并不是双方的沟通，而是单位迫使员工离职的口吻。故本案认定单位属于违法解除，不存在多大悬念。

问题关键是本案的经济赔偿金计算基数。根据《劳动合同法》第四十七条规定经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。该法律条文明确规定了经济补偿金的上限，可法律并未规定经济赔偿金赔偿基数的上限。

这个法律上有二种分歧：第一种认为根据《劳动合同法》第八十七条规定用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即经济补偿金三倍“封顶”的二倍支付赔偿金。

第二种意见认为经济赔偿金带有更加严厉的惩罚性，第八十七条的经济补偿标准只是用来计算年限和数额并不需要设置上限来计算赔偿金。

【法院判决】

我代理的该案，仲裁员直接采用的第二种意见，我个人倾向于第一种观点。本案中，单位存在二个致命问题，第一是解除劳动关系的程序完全错误，第二是支付经济补偿金的时候并未考虑其上限，直接依据合同约定支付了经济补偿金，即使庭上再次争辩也错失良机。

结束语：劳动法--实体重要，程序更重要,二者兼备。