律师观点分析

原告向本院提出诉讼请求并辩称：1、判决原告不向被告支付解除劳动关系经济补偿金1200元；2、判决原告不向被告支付2019年7月1日至7月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额2400元；3、判决原告不向被告支付加班工资；4、判决本案诉讼费用由被告承担。事实与理由：原告未与被告解除劳动合同，不应向被告支付经济补偿金。因原告只有一个项目点即XX公司（以下简称甲方），甲方与原告的合同履行时间为2019年3月1日至2019年6月30日及2019年7月1日至2019年7月31日。7月15日甲方发给原告《关于物业公司保卫值班人员离场的通知》，原告立即口头及书面通知被告，甲方拟将项目的保安岗位收回，并强调原告只有这一个项目点，若该项目的保安岗位被收回，则原告只能将被告调整到别的岗位，且转岗后没有降低工资标准。原告从未与被告解除劳动合同，故不应该支付被告解除劳动关系经济补偿金1200元。原被告签订了书面劳动合同，不应向被告支付未签书面劳动合同双倍工资。因原告规模小，保安部门自2019年3月1日才成立，故甲方与原告签订的合同也是几个月一签。原被告于2019年5月8日签订了一份试用工协议，约定试用期为3个月，试用期满后双方共同协商方可签订正式用工协议，该试用工协议满足了劳动合同的必备要件，协议中也说明了转正式合同后此合同同样有效，故该试用工协议即劳动合同。原告已将加班工资支付给被告，在员工工资表中有体现，不应再支付加班工资。被告工资中包含了加班费、全勤奖、介绍费等，在全勤的情况下实发工资为2400元。仲裁以2400元为基数给被告核算加班工资没有依据。且加班的举证责任应由被告承担，若被告不能举证，应由其自己承担相应法律后果。被告的保安岗位即使在岗时间长也强度不大，长期处于等待状态，且值班时间内有休息和吃饭等时间，不是连续工作，故不应将其值班时间都认定为劳动时间。综上，望判如所请。

被告向本院提出诉讼请求并辩称，1、请求依法撤销武汉市XX区劳动人事争议仲裁委员会XX号仲裁裁决；2、请求确认双方自2019年2月27日至2019年7月31日之间存在事实劳动关系；3、判令原告向被告支付工作日加班费5627.6元；4、判令原告向被告支付法定节假日加班费662.1元；5、判令原告向被告支付未签订劳动合同赔偿金9600元（自2019年4月1日至2019年7月31日双倍工资差额）；6、判令原告向被告支付解除劳动合同经济补偿金1200元；7、本案诉讼费由原告承担。事实与理由：XX号仲裁裁决认定事实有误。被告于2019年2月经面试并按原告要求到指定体检中心进行体检后，于2019年2月27日在原告处入职，岗位为保安。后原告指派被告到XX公司工作至2019年7月31日。此间，被告每天工作12小时，每周工作56小时，超过法定工作时长，但原告未支付加班费用。被告在原告处工作期间，原告无故拖延未与被告签署劳动合同。2019年7月29日，原告单方向被告送达《转岗通知》，阐明“经原告管理层研究决定，调任被告从保安岗位到外围保洁岗位，如超期未报到按自动离职处理”。被告明确表示与约定岗位偏差较大，不予接受。双方无法达成一致，原告违法解除劳动合同，被告被迫失去工作岗位。综上，望判如所请。

本院经审理认定事实如下：2019年3月1日,被告应聘到原告处工作，原告将被告安排至XX公司从事保安工作；双方签订了一份试用工协议，试用工协议的期限及工资标准由原告手写，其他内容均为打印。该协议约定试用期从2019年3月1日至5月31日；试用期协议届满后,双方未签订劳动合同和相关协议。被告每天在岗时间为12小时。2019年7月31日，原告与XX公司签订的《临时保安服务合同》届满后未续签，于是原告通知被告转岗将其安排至本公司从事保洁工作，并要求被告按时到岗，被告对此提出异议，并以工作地点从XX区变更至XX区马湖、工资待遇降低为由未到新的岗位。2019年8月14日，被告为劳动关系、加班费、双倍工资差额、经济补偿金等纠纷向武汉市XX区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告承担相应责任。该仲裁委员会经审理作出裁决：一、原告支付被告解除劳动关系经济补偿金1200元；二、原告支付被告2019年7月1日至31日未签订劳动合同双倍工资差额2400元；三、原告支付被告2019年3月1日至7月31日期间延时加班工资3413元;(以上款项自裁决书生效之日起7日内付清)；四、确认2019年3月1日至7月31日双方存在劳动关系；五、驳回被告其它仲裁请求。现原被告均不服仲裁裁决先后提起诉讼，其诉请分别如前。本院依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，将双方各自起诉的案件合并进行了审理。

另查明，根据原告提交的工资发放凭证及被告提交的银行工资流水，2019年3月1日至7月31日，原告共计向被告发放工资11900元（其中基本工资和其他工资为10612，全勤奖和补贴1288元）。被告2019年7月1日至31日的工资为2500元。被告离开岗位前月平均工资为2380元，原被告对约定的月工资标准均有异议，2019年武汉市职工最低工资标准为1750元/月。

以上事实，有原被告提交的证据、庭审笔录等附卷佐证。

本院认为，2019年3月1日，被告入职原告处，双方签订试用工协议，被告为原告提供劳动，被告的工作是原告业务范围的组成部分，原告按时向被告发放工资，双方以此建立了劳动关系，原被告的争议属于我国《劳动合同法》调整的范围。试用工协议具有劳动合同的基本要素，该协议属于劳动合同的范畴，2019年3月1日至5月31日应视为双方已签订劳动合同，试用工协议届满后，双方未签订劳动合同和相关协议，而原被告仍然维持劳动关系，原告应支付被告7月1日至31日未签订劳动合同的双倍工资差额2500元。被告每天在岗12小时，扣除每天合理的用餐时间，酌定被告每天工作10小时（8小时为工作时间，2小时视为加班）。因原告对工资标准均有异议，本院酌定被告的基本工资按本地保安岗位及职工最低工资标准1750元计算，被告月工资收入按基本工资1750元+加班工作+全勤奖+其他收入计算。被告在职期间工作日的加班工资应为1750元/月÷21.75天/月÷8小时×2小时×21.75天×5个月×150%＝3281.25元；故被告在职期间的收入应为1750元/月×5个月＋3281.25元＋1288元＝13319.25元。根据原告提交的2019年3月1日至7月31日的职工工资发放情况及被告提交的银行流水，原告实际向被告发放工资为11900元，还应补发加班工资13319.25元－11900元＝1419.25元。故对原被告的诉讼请求本院均部分予以支持。被告要求原告支付其法定节假日加班费，因缺乏相应的事实依据，本院不予支持。原告与XX公司签订的《临时保安服务合同》届满后未续签，7月31日原告在未征得被告的同意下，对被告的岗位进行调整，被告对此提出异议而离开工作岗位，以致双方的劳动关系不能继续维持；且原告未足额发放原告在岗期间的加班工资；对此，原告应按照《劳动合同法》的有关规定支付被告解除劳动关系的经济补偿金，其数额计算为：2380元/月×0.5个月＝1190元。

综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条的规定，判决如下：

一、原告（暨被告）武汉XX公司与被告（暨原告）余XX在2019年3月1日至7月31日存在劳动关系；

二、原告（暨被告）武汉XX公司于本判决生效之日起七日内支付被告（暨原告）余XX7月1日至31日未签订劳动合同的双倍工资差额2500元；

三、原告（暨被告）武汉XX公司于本判决生效之日起七日内支付被告（暨原告）余XX加班工资1419.25元；

四、原告（暨被告）武汉XX公司于本判决生效之日起十五日内支付被告（暨原告）余XX解除劳动关系的经济补偿金1190元；

五、驳回原告（暨被告）武汉XX公司的其他诉讼请求；

六、驳回被告（暨原告）余XX的其他诉讼请求。