我国劳动法的规定中，并没有明确的书面劳动合同制度，这就导致在过去，许多用人单位为了规避法律责任，拒不与劳动者签署书面劳动合同，发生争议后，由于劳动者没有劳动合同，往往陷于举证不能的尴尬的境地。为了督促用人单位与劳动者签署书面劳动合同，通过合同来明确双方的权利义务，在劳动合同法中规定了应签未签书面劳动合同的双倍工资这一惩罚性的制度。

劳动合同法规定，如果用人单位在双方劳动关系建立后三十天内未与劳动者签订书面劳动合同的，自第二个月起需向劳动者支付双倍工资，同时，满一年未定立书面劳动合同的，视为双方已形成无固定期限劳动合同关系。

因此，对于新入职的劳动者，何种情况下应当支付应签未签书面劳动合同双倍工资是相对比较明确的。但对于续签的劳动者，如果用人单位没有及时与其签订书面劳动合同，而是简单继续使用，是否也应当承担应签未签书面劳动合同双倍工资的责任？

关于这个问题，绝大多数地方都是持肯定态度的，如果用人单位继续使用劳动者，也必须与其签订书面劳动合同，否则也应当支付双倍工资。但是，有观点认为，按照司法解释的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。因此，“以原条件继续履行劳动合同”就意味着双方是有书面劳动合同的，无非是沿用旧合同而已。

我们认为，原合同到期，用人单位和劳动者继续保持劳动关系的，用人单位仍应当与劳动者签订书面劳动合同，否则应当支付双倍工资。除了法律拟制的无固定期限劳动合同关系的状态之外，其他任何一种情况下，法律均没有允许用人单位与劳动者无需签署书面劳动合同。司法解释中的“原条件”也只是对于履行内容的一种推定，而非免除用人单位签订无固定期限劳动合同的义务。否则，在双方建立劳动关系时间很久之后，第一份合同已经散失的，又如何确定双方的权利义务呢？

实际上，前面提到的司法解释的规定，存在很大的问题，所谓“原条件”的表述也不甚科学。实践中，劳动者在履行劳动合同的过程中，很多内容会发生变化，与原劳动合同约定的内容不同，此时所谓的“原条件”到底是指原劳动合同的条件，还是现履行的实际情况？是否也包括原来约定的期限？同时，如果不签合同反而可以让用人单位单位获得了随时终止劳动关系的权利，且无需担心应签未签书面劳动合同的双倍工资，那用人单位又有什么动力去签书面劳动合同呢？最终受损的，当然只有劳动者。