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在诸多的劳动争议中，劳动者请求的事项，十个能有八个和工资报酬有关系。由于实践中很多公司出于各种考虑，会对工资支付做出各种安排，包括拆分、支付至不同账户、不同途径支付等等。因此，工资报酬产生争议后，往往错综复杂，仲裁和法院想要查清员工的工资标准，有些时候都会成为一个不可能的任务。由于工资报酬的仲裁时效适用特殊时效，即员工对于劳动关系存续期间产生的工资争议，可以在劳动关系终止后一年内提出，都不属于超过时效。因此，实践中有较多的案件涉及的工资报酬跨若干年度，员工如果在公司工作的时间够久，十年二十年的工资差额、加班费和休假工资差额等，都有可能出现在仲裁申请上。在这个时候，很多用人单位都会表示只有劳动者被解除劳动合同前两年的工资清单，再往前就没有了，认为用人单位对之前的工资标准不负举证责任，甚至认为只要不提供工资清单，员工就没法证明工资报酬“缺斤少两”，自然就能逃避补发的责任。保留两年工资清单的要求，来源于原劳动部制定的《工资支付暂行规定》第六条第三款，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。因此，很多地方对于用人单位提供工资清单的责任要求限于两年。这种要求或许过去还有一些合理性，但在现在却很难说站得住脚了。前述劳动部的规定，制定于1994年，其之所以规定为二年，大概是因为诉讼时效为两年；而现在我国规定的诉讼时效为三年，最长时效是二十年，并且在数字化记账和电子支付成为主流之后，用人单位实际上可以很便捷地保有十年、二十年的相关数据。特别需要注意的是，我国的《会计档案管理办法》在2015年修订之后，将企业会计凭证和账簿的保存时间延长至三十年，而这些凭证和账簿里，是包括工资清单的。劳动争议的一般时效是一年，其目的在于快速、效率地解决劳动争议，但是法律却又同时对劳动报酬做了特殊时效的规定，员工可以在离职后一年内对其在职期间所有的劳动报酬做出追索，让很多仲裁和法院疲于计算陈年旧账，不得不找出劳动部的《工资支付暂行规定》作为挡箭牌，甚至一些地方明确规定对超过两年的劳动报酬一概不予支持，又是对此矫枉过正。我们认为，仲裁和法院不应该仅仅因为劳动者所主张的劳动报酬超过两年就不予支持，也不应该一味固守所谓两年的工资清单保存期限，而是应当具体综合每个请求的情况，通过合理分配举证责任，做出正确的裁判。好了，本期的节目就到这里，欢迎大家转发评论，并关注我的微信公众号“劳动法新说”，我们下期再见。
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