员工因违反公司指令，公司对其作出了违纪处理，并出具了违纪处理通知书，但是该员工拒不签收该文件，属于严重违纪吗？二审法院是这样说理的，一起来看看吧！

2008年4月1日，李某入职甲公司担任技术销售代表，双方签有劳动合同，并于2013年1月1日签订无固定期限劳动合同。李某实际工作至2014年9月24日。

2014年9月24日，甲公司对李某作出《处罚决定》，内容为：“由于李某违反公司指令，在公司明确要求不要将车从4S店驶出情况下，李某仍然将车驶出4S店，根据《员工手册》第8.2.2条之规定，对李某作出书面警告处理。”

李某未签收该《处罚决定》。甲公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》，内容为：“李某先生……由于您存在拒绝签收公司送达的文件等行为，根据《劳动合同》、《员工手册》等规章制度的规定，因您严重违纪，经公司研究决定，自2014年9月24日起，本公司解除与您签订的劳动合同……”

一审庭审中，甲公司确认解除与李某劳动合同的事实依据即李某拒绝签收公司向其送达的《处罚决定》，制度依据为甲公司的《员工手册》第8.2.3条第17项。

甲公司就此提交了《员工手册》及考试题。《员工手册》第8.2.3条及第17项的内容为：“8.2.3解除劳动合同，员工有以下情形的，属于严重违纪行为，严重违纪者将受到公司解除劳动合同的处分，且公司不支付任何经济补偿：……17）拒绝签收公司送达的各类文书（如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。但无论何种原因，拒绝签收公司送达的文件，均视为严重违反劳动纪律。）……”考试题中第12道选择题为：“拒绝签收公司送达的各类文件，将受到（C）……C、解除劳动合同”。考试题中有李某签字。李某对于《员工手册》的真实性不认可，认为甲公司并未公示，对于考试题的真实性无异议，但表示考题与员工手册内容不一致。

李某就本案劳动争议向称朝阳仲裁委提出仲裁申请，要求甲公司支付：违法解除劳动合同赔偿金397709元。仲裁裁决驳回李某的诉讼请求。李某不服，诉至一审法院。

用人单位解除劳动合同应符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》对于用人单位解除劳动合同的情形进行了明确规定，用人单位的规章制度不得违反法律规定。

本案中，甲公司的《员工手册》将拒绝签收公司送达的各类文件视为严重违反劳动纪律，该规定并未考虑劳动关系履行中的具体情况，过于笼统和严苛。加之，甲公司认可最早作出禁止将车辆驶出4S店的指令是在2014年9月3日，而李某提交的证据显示该车辆保养维修结束的时间在2014年9月2日下午，甲公司以李某违反指令为由作出的《处罚决定》本身即与事实不符。

综合上述因素，法院认为李某拒绝签收《处罚决定》并不符合用人单位解除劳动合同的法定事由，法院对于李某认为甲公司系违法解除劳动合同的主张予以采纳。甲公司依法应支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。就李某离职前12个月的实发工资金额问题，甲公司并未就李某标注的2013年9月至2014年8月期间的工资和奖金款项的真实性提交反证，法院对于李某主张的金额予以采信，并依据该期间的实发工资的平均数作为计算赔偿金的基数。李某关于未按规定支付补偿金的损失的诉讼请求缺乏法律依据，法院不予支持。

综上，判决：公司支付李某违法解除劳动合同的赔偿金十七万零二百六十六元零七分。

甲公司不服一审法院上述民事判决，提起上诉。

其主要理由为：《员工手册》第8.2.3条第17项的规定，并没有违反法律的强制性规定，应合法有效。同时，根据该项表述，员工签收公司文件并不代表对该规定的接受，如有异议，员工享有申诉的权利，可以向公司提出意见。因此该项规定既维护了劳动者的利益，又使公司的工作得以有序开展。公司在制定制度时，已经充分考虑了劳动关系履行中可能发生的情况，并非一审法院所认定的“过于笼统和严苛”。一审法院并未明确指出《员工手册》违反任何法律规定，即否定《员工手册》的效力，属事实认定不清，适用法律错误。

根据查明的事实，甲公司于2014年9月24日对李某作出《处罚决定》，因李某未签收该《处罚决定》。甲公司遂于同日作出《解除劳动合同的通知》，解除双方劳动合同。甲公司主张李某拒绝签收《处罚决定》的行为属于《员工手册》第8.2.3条第17项规定的严重违纪行为，并向法院提交《员工手册》及考试题为证。李某对于《员工手册》的真实性不认可，对于考试题的真实性无异议。本院认为，根据李某认可的考试题，可以认定李某应知晓《员工手册》中关于拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪、公司可以据此解除劳动合同的相关规定，李某虽否定《员工手册》的真实性，但并未提供反证，故本院对《员工手册》的真实性予以认定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。而对于劳动者违反用人单位规章制度的行为是否达到严重程度，用人单位可根据本单位经营管理的实际情况在规章制度中作出相应的规定，这属于用人单位用工管理权的范畴。法院和劳动仲裁部门并不比用人单位更了解企业经营管理的实际情况，对规章制度是否合理并不能作出更为准确的判断，在用人单位规章制度不违反法律法规的强制性规定、不违背社会公序良俗、未严重侵犯劳动者基本权利的前提下，法院和劳动仲裁部门应充分尊重用人单位的自主权，不宜对规章制度的相关条款是否合理进行更为深入的审查并作出否定性的评价。

本案中，甲公司制定的《员工手册》第8.2.3条第17项规定，劳动者拒绝签收公司送达的各类文书属于严重违纪行为，甲公司可以以此为由与劳动者解除劳动合同，同时亦规定劳动者如对文件内容存在异议，可签署自己的意见。该规定不违反法律法规的强制性规定，不违背社会公序良俗，同时亦未严重侵犯劳动者基本权利，应属合法有效。李某虽对《处罚决定》持有异议，但其完全可以在签收时提出自己的意见向甲公司申诉，现其拒收《处罚决定》的行为违反了《员工手册》的规定，构成严重违纪，甲公司据此与其解除劳动合同符合法律规定，属合法解除。李某要求甲公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。一审法院认定甲公司解除劳动合同的行为构成违法解除，属认定事实错误，本院依法予以改判，甲公司无需支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。

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