1995年施行、2018年第二次修正的《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……。 2008年施行、2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。
上述法律均规定，劳动者需达到“严重”违反规章制度的程度，用人单位才可以解除劳动合同。换而言之，“轻微”违反或者“一般”违反的，用人单位不得单方面解除，否则即为违法。
1 劳动法上的规章制度 ”
我们都知道，调整合同关系的规范通常可以分为法定规范与意定规范。
法定规范顾名思义为法律、行政法规、司法解释等国家权力机关制定的明确权利义务的规定；
意定规范则是由当事人各方基于自身利益考量与他方就权利义务安排进行商榷、作出约定的规定。
但在劳动关系领域，还有一类重要而又独特的规范，既非国家机关制定，也非劳企双方商定，但在符合一定条件之下又能起到规范劳动关系、调整劳动权利义务乃至解除劳动合同作用的规定，这就是规章制度。
1.主体符合。由用人单位内的行政系统最高层级、全面统一管理机构来制定。此由规章制度平等适用用人单位全体劳动者的特性决定。
审判实践中，曾有企业以规章制度订有“员工不得撒谎”情形作为解除劳动关系的依据，并主张司法若不支持，则是妨害企业诚信文化建设。此已超出规章制度调整劳动关系的职责范围，实则不当拓展了劳动法的合法解雇条件。 2 “可以”与“严重” ” “可以”与“严重”是劳动合同解除制度中相关法条准确适用的关键。 可 以 劳动关系是以从属性劳动、管理被管理为主要特征的用工关系，其从属性体现在人格从属性（存在行政隶属关系并接受劳动指挥管理监督）、经济从属性（相对稳定提供劳务并取得生存依赖所需对价）、组织从属性（被纳入一定生产组织中）。 有别于民商事法律关系，劳动法定规范之中包含大量保护劳动者生存权的基准与规则，并不允许用人单位降低或变相降低标准，在法外约定或单方面规定劳动合同解除条件。解除合同对劳动者而言不啻为最重惩戒，已经严重危及到劳动者的生存权，务必要格外慎重。 劳动法追求尽可能地保持劳动合同“持续性”并维系劳企之间彼此信赖，此从无固定期限劳动合同规则确立等即可确知，且在涉疫情期间劳动关系更需尽量促进稳定，鼓励劳企共渡难关。因此，对“可以”之作为应当保持适度谦抑，除非是非解除劳动合同不可之情势出现，否则，劳动司法以尽量促成劳企双方矛盾和解及劳动合同继续履行为宜。 严 重 再论“严重”。主要解决违反规章制度行为与规章制度规定处置结果相对应、相匹配的问题。劳动法上并未具体规定哪些违反规章制度的情形可以称得上 “严重”。 从《中华人民共和国劳动法》第二十五条到《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，“劳动纪律”一词已被删除，即原本严重违反规章制度的程度判别可以比照严重违纪的法定情形。在已被废止的《企业职工奖惩条例》《国营企业辞退违纪职工暂行规定》中，对违纪至解除劳动合同的严重程度，有着较为形象的场景与较为直观的标准。 如《企业职工奖惩条例》规定，职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年以内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名。又如《国营企业辞退违纪职工暂行规定》明确，影响生产、工作秩序的；违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；服务态度很差，经常与顾客吵架或损害消费者利益的；不服从正常调动的等等，经教育或行政处分仍然无效，企业可以辞退。 方法二相对直观、相对容易把握，在此不再赘述； 由于篇幅所限，下一期我们将重点阐述方法一，探讨如何判断“严重”的界定标准，敬请持续关注本系列。 3 双保护理念的现实困境 ” 劳动司法对“严重”程度认定不一的原因，除了“倾向保护（劳动者）”“（劳企）双保护”理念可能导致视角差异之外，背后还隐藏着深层次原因。对“严重”程度的判定，蕴含劳动司法对用工自主权与劳动生存权价值优先的比较。2007年通过、2015年修正的《中华人民共和国就业促进法》第八条规定，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。然而，法定的用工自主权止于原则的声音亦不绝于耳，劳动法极少也很难作出用人单位在此原则性权利项下具体享有哪些方面权益的规定。 针对这一问题及由此衍生的“双保护”理念是否缺乏具体适用场景的困惑，苏州劳动法庭撰写的《关于涉解雇、调岗劳动争议案件审理情况的调研报告》曾给出答案，即：在司法严格审查调岗合理性的现状下，应当认可用人单位的单方调岗权；在依一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度缺乏规定而否定用人单位的解雇权。 但从精细角度分析，解雇与调岗对劳动生存权之影响本身还是明显不同的，放置于同一场域探求抽象规则，合理与否尚待商榷。如在劳动法上，劳动者“不胜任工作”可由用人单位先行调岗或接受培训，并不能径行与之解除劳动合同便是例证。 判 定 路 径 结合国内与域外劳动司法实践，可以初步得出如下关于“严重”与否的判定路径： 1、劳动者行为已然危及企业生产经营秩序或者造成企业重大影响、损失，以至于双方劳动合同的目的已无法实现。 此外，从违反劳动合同的次数上，也易对劳动者的行为过错程度、今后不当行为的可预测性以及今后对劳动合同关系破坏的可能性得出结论。有鉴于此，不少用人单位在规章制度中明确以违规次数作为“严重”程度的考量标准。同时，如果无正当理由不服从工作指令，因批评教育甚至处分警告后仍然拒不改正，也会趋于给出程度“严重”之评价。 以陈某诉某陶瓷公司经济补偿纠纷案（入选苏州法院2021年度劳动人事争议十大典型案例）为例，某陶瓷公司维修部经理陈某怠于履行岗位安全监管职责，导致安监部门例行检查时发现陶瓷公司燃气设备存在30处泄漏点，被勒令立即整改；陶瓷公司在安全自查时，又发现陈某对维修部多名员工违反安全生产规范作业又不闻不问，疏于管理，在两次警告处分之后，陶瓷公司单方面与之解除了劳动合同，一、二审均判决认定陶瓷公司系合法解除。 比例原则源于德国行政法，是指行政权力的行使除有法律依据这一前提外，行政主体还必须选择对行政相对人侵害最小的方式进行。比例原则具有合理行政的重要内涵，目的在于规范行政裁量权以保护相对人的利益。由于劳动关系双方具有从属性，用工管理与被管理在一定程度上又带有行政主体行使行政职权的色彩，劳动者与行政相对人均处于类似的被管控境地，结合劳动生存权保护要求，引入比例原则对评价用人单位用工管理权行使的正当性具有一定借鉴意义。 比例原则的“三阶理论”即妥当性、必要性和法益相称性，可用以分析程度“严重”是否达到。 以郑某诉某模具公司劳动争议案（入选苏州法院2021年度劳动人事争议十大典型案例）为例，员工郑某向政府部门主办网站举报模具公司存在违法用工、违规经营等行为，模具公司随后不安排郑某工作，不提供办公设备，还在工位上方安装监控，以“在公开网站以不实内容”“擅自离岗、有看英文书等与工作无关的行为”事由，先后给予郑某两次严重警告处分，并基于该两次处分解除劳动合同。法院认定公司属滥用用工管理权、变相违法解除劳动合同，应向郑某支付违法解除劳动合同的赔偿金。 必要性，又叫最少侵害原则，是指用人单位在实施达到惩处目的的多种手段中，宜选择对劳动者伤害最小的一种，因为解雇是对劳动者最为严厉的处分，用人单位是否没有其他更合适的处置，应当慎重斟酌。 法益相称性，是指对不同质的法益进行衡量。解雇带来的增益是否大于其所不可避免造成的损害，也应作分析考量。 需要注意的是，比例原则的“三阶理论”将裁判者置于行为实施主体角度考虑，从公共利益考量的基础上衡平利益，而公共利益也可成为评价解除劳动合同行为正当与否的关键环节与说理重点。 最后手段原则从比例原则的必要性特征发展而来，用于劳动合同解除中，以判断违反规章制度“严重”程度是否已经达到企业如采取调岗、警告、罚款等均无法达成惩戒目的之地步，穷尽所有可能的各种手段仍不得不解除劳动合同。从此原则极力克制企业作出解雇决定，亦能理解劳动合同法第39条为何强调用人单位即时解除劳动合同、需事先将理由通知工会的程序性强制安排。 其 他 方 面 1、相关制度条款是否过于严苛缺乏弹性，有争议时能否作出有利于劳动者的解释； 2、规章制度对特定行为予以惩戒的解释空间，应当进行限缩，还是可以适当泛化； 3、劳动者的主观心态是故意、重大过失，或只是一般过失；用人单位或其他相关人员有无过失，如果有，过失能否相抵，以及可责难性有多少； 4、制度惩处在方式上是否合理，有无遵循“一事不再罚”等社会基本认知与公平诚信价值导向； 5、同行业其他用人单位的规则制定及类同情形的处置，以及与同一事件中用人单位对其他相关人员的处置结果是否持同样标准； 6、员工及社会对违规行为处理后果的普遍评价或可接受程度，等等。 需要指出，劳动司法不能完全受限于规章制度规定的范围而无所作为。一方面，对于劳动者违反基本劳动纪律，依一般社会观念难以期待用人单位予以容忍的，不能仅因规章制度中缺乏明确规定，从而否定用人单位解雇的权利。另一方面，对于规章制度中关于“严重”违反情形仅制定了十分宽泛或过于概括的条款的，宜采取认定有效但严格审查的司法态度，以缓和立法的失衡。
