员工生病请假是常有的事，但一般请病假是需要提供医院开具的疾病诊断证明，并由公司审核批准。那么如若员工请病假未能提供医嘱材料，公司不同意批准，员工不到岗算旷工吗？接下来就为大家解读相关案例，希望能对您有所帮助！
2009年1月14日，马某入职国投公司。
2017年5月22日，马某除端午节放假外向公司请事假至5月31日，公司予以批准。
2017年6月1日后，马某未再到岗上班。
2017年6月3日，马某以患冠心病及照顾老伴为由向公司申请60天病假。公司因马某没有提交需要休病假的医嘱材料不批准。
2017年6月9日及2017年6月19日公司两次向马某发出书面通知，告知马某于收到通知后三日内立即返岗，否则公司将认定其自2017年6月1日起未到岗上班期间为旷工。
马某仍未到岗上班。
2017年6月28日，公司向马某作出《解除劳动合同通知书》。
2017年12月6日，马某将申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同赔偿金68940元，仲裁委不予支持。
马某不服仲裁裁决，于法定期限内诉至法院。请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金68940元。
《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，作为劳动者应当遵守
一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于违法解除劳动合同赔偿金，按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务，马某作为公司员工，其在公司的《考勤制度》上签字，马某应受其约束。
双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，马某对此明确知悉，2017年6月3日其以患冠心病及照顾配偶为由向公司申请60天病假，但其并没有按要求提交需要休病假的医嘱材料。
另其以照顾配偶为由请假应属事假，而非病假，且其未提交必须休长假照顾配偶的紧迫及必要性，虽然照顾配偶是法定义务，但马某作为劳动者，其可以选择妥善安排工作后再亲自照顾，也可以选择请专业人士对患病配偶进行看护，在公司两次通知其返岗后，其仍未按时到岗，故对于马某以患病不能出远门到岗的主张，法院不予采信，公司以马某无故旷工与其解除劳动关系应属合法。
现马某主张公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，法院不予支持。
马某不服，提起上诉。
马某未按照要求提供需要休病假的医嘱材料，公司解除合法
二审法院认为，关于公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金，涉及的争议焦点是马某是否存在旷工。
马某主张因患有冠心病于2017年6月3日申请60天病假而没有提供劳动，不应认定为旷工。但根据马某签字的确认单显示其知晓并自愿遵守《考勤制度》，马某并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料，故本院对其主张不予采纳。
马某作为劳动者，按时到岗是其基本义务，在公司两次通知其返岗后，其仍未按时到岗，公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除。故公司无需向马某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，二审判决驳回上诉，维持原判。
马某仍不服，向北京高院申请再审。
按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务
北京高院经审查认为，按时到岗提供劳动是劳动者的基本义务。马某作为公司员工，在公司的《考勤制度》上签字，其应受该制度约束。
双方签订的《考勤制度》中明确约定了休病假的条件和程序，而马某并未按照要求提供需要休病假的医嘱材料，公司以其旷工为由解除劳动关系属于合法解除，无需向马某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上，高院裁定如下：驳回马某的再审申请。
最后，制度具有约束性，需大家自觉遵守和执行，任何无视和违反制度的行为，都要根据性质和情节受到程度不同处理。于企业而言，规章制度能够保障公司管理的有序化、规范化，最大程度的降低运营成本。如果您在企业规章制度管理方面还有疑问的，法星邦在线法务可为您提供专业的解决方案~
