前些日子，一则因劳动者不服从单位取消岗位之后的调岗安排，拒绝前往新岗位报到，而被单位最后以旷工为由解除劳动关系的老案例又再度引起了广大自媒体的注意，一度被几个公众号争相转载，甚至有人认为这是司法审判实践对用人单位“松绑”的信号。该案当时历经一审、二审与高院再审，最终江苏省高院驳回了其再审申请，维持了一审和二审判决，并认为“作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，张某主张未按公司要求报到不属于旷工，既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。”

纵观该案全程，各级法院均认为单位依据规章制度，认定张某旷工3天以上，符合其《赏罚规定》中的解除劳动合同条件，故系合法解除劳动关系而无需赔偿。乍看法院高度统一的意见，似乎这是一起在法律层面并无太大争议的案件。然而，再细看各级法院所公示的判决、裁定书所展现的具体案件事实，却给笔者带来了更多思考。对更多的工会工作者与广大HR的疑惑在于为何本案中明明系因组织架构调整，原有岗位取消才致使单位调岗的，为何最终劳动者却“有义务”服从安排，而不是依据客观情况重大变化导致劳动合同无法履行，因双方协商变更劳动合同不成的解除，应当依法支付经济补偿及代通知金？

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案情

    张某于2005年11月28日入职斯坦雷公司，双方劳动合同约定张某从事品质管理及公司其他交办的工作。2012年12月3日双方签订最后一份劳动合同，期限为自2012年12月18日至2014年12月25日，岗位为普通担当者。

    2014年6月30日，张某收到了来自公司《告知函》，其中载明“因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证课从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。”张某对调岗不认可，拒绝签字也拒绝去新岗位报到。至7月1日张某仍在原岗位待命而未前往新部门上班，于是公司当日向张某发出《员工奖罚通知单》，载明“拒绝听从主管指挥监督，经劝导仍不听从……违反公司《赏罚规定》第11条第7项，给予严重警告处分。”在此之后的7月7日与7月11日，张某又陆续因占用他人座位等原因两次收到与上述依据相同的处分。

    9月23日-9月25日，因斯坦雷公司禁止张某进入公司，张某连续三日选择了报警，之后一直未再进入公司上班。12月16日公司再一次向张某发出《通知函》，要求张某在收到函件的次日至公司品质环境保证部品质保证课王课长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度进行处理。张某12月18日收到了函件并于当日寄回《回复函》称“1、我原是技术部新机种推进担当；2、我不同意公司擅自调动我工作岗位；3、要求公司重新安排恢复我原工作；4、再次向公司要求续签劳动合同。 ”12月24日，公司正式决定解除与张某的劳动关系。其理由为张某本应于12月19日到新岗位报道，但其仍然拒绝公司的此次调岗行为。至12月24日，张某已经连续旷工四天。根据《赏罚规定》，公司有权解除其劳动关系。

    于是，张某向仲裁委员会提出申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

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判决

    经法院查明，斯坦雷公司用以多次作出处分决定与解除劳动关系所依据的《赏罚规定》已经过民主程序讨论通过，并向全体员工公示后实施，在“严重警告”中规定：拒绝听从上级指挥监督，经劝导不听从者；“违纪解除劳动合同”中规定：连续旷工3天或一年内累计旷工7天者。

    一审法院认为，张某在12月18日收到催促其上班的《通知函》后，并未前往新岗位报到，至12月24日连续旷工已达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件。由此，公司在征询工会意见后出具《解除劳动合同通知书》不违反法律法规及公司规章制度，无需支付张某违法解除劳动关系的赔偿金，故驳回其诉请。

    张某不服一审判决提起上诉，认为：一、若因公司基于单方原因要求调岗，则应与劳动者协商一致，若无法协商一致的，公司则因支付经济补偿金；二、依据公司内部规章《员工轮岗管理制度》的规定，公司所认定的旷工四天“12月19日至12月24日”实为待岗期，而并非旷工期。因此，公司通过适用旷工所对应的处罚规定，也就无法成立。

   而张某所提到的这份《员工轮岗管理制度》同样经过民主程序讨论通过，其中第七条规定：员工轮岗期间，其在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》以及公司的《工资规定》执行。但是，如果员工拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新的岗位报到的，则该员工作为待岗处理，其薪资待遇按照苏州市当年度的最低工资标准执行并按照公司《赏罚规定》给予相应处罚。

    面对张某针对公司所谓的“4天旷工”究竟是待岗期还是旷工期的质疑，苏州市中院认为张某自2014年9月25日后便未到斯坦雷公司上班，故从次日起张某便处于待岗期。而在2014年12月16日，斯坦雷公司最后一次发出催促其上班的《通知函》后，张某就理应至公司上班。然而张某并未服从安排前往上班，因此公司的解除行为合法，法院判决驳回张某的上诉请求，维持原判。

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再审

    2017年接连遭到两级法院败诉判决的张某，向江苏省高院申请再审。除了对公司前述的内部规章提出程序瑕疵的质疑以外，张某重申其理由。而斯坦雷公司认为《劳动合同》约定张某的岗位为“普通担当者”，而由于公司组织架构调整，张某原有部门岗位取消，考虑其此前有在品质管理部门的工作经验，公司决定将其调整至品质保证课。在新的部门，张某仍从事“普通担当”工作，所以也就并不存在合同的变更。

    2018年，江苏省高院作出裁定。在裁定中首先明确劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德及用人单位的规章制度。本案中的《赏罚规定》内容和制定程序均无法律瑕疵，故得到法院的采信，作为一、二审判决的定案依据，并无不当。其次，《劳动合同法》尽管规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但也不能因此完全否定公司的用工自主权。本案中，张某在调至其他部门后，仍担任“普通担当者”一职，且劳动报酬与劳动条件并未存在不利变更。所以此次调整符合必要性、合理性与正当性的标准，张某有服从安排的义务。最后，从劳动者基本之义务的视角，认定张某申请再审的理由不仅违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。基于以上三点，高院驳回了张某的再审申请。

    前后历时三年有余，这件并不复杂的劳动争议经过江苏省高院的再审后，最终尘埃落定。现此案结案又有三年有余，在有的自媒体上简单发表之后却让许多用人单位备受“鼓舞”，认为在撤销岗位的情况下，只要多发几次告知函、通知函，员工就有义务服从用人单位的安排，否则有权作为旷工解除合同，因而可以免除因客观情况重大变化的解除合同而导致的经济补偿金支付义务。但笔者认为，基于法律规定的适用优先于法律原则这一基本前提，本案中为何不适用客观情况重大变化的法律规定，而最后适用了法律原则，才是值得我们仔细回顾之处，故HR不可盲目“乐观”，以免按图索骥、误入歧途。

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双方《劳动合同》是否因客观情况发生重大变化而无法履行？

    《劳动合同》是判断双方权利义务的内容的重要依据，工作岗位作为劳动合同的重要内容之一，直接关系到劳动者提供劳动的内容及方式，对岗位进行调整可视为劳动合同履行的实质性变更。合法的调整岗位包括两大类情况，一类是与劳动者协商一致变更，包括达成书面的变更协议、条款等；另一类则是用人单位在合法合理的前提下单方变更，但这类变更易引发争议，一旦涉讼，则单位需承担举证责任，需有充分的证据证明其调岗是合理合法的，才能获得仲裁、法院支持。

    本案中显然双方不存在协商一致变更，从几次来往函件和通知的内容来看，也都是公司单方变更的意思表示。公司是否有权单方变更，该变更是否合法，笔者认为至少应从两个方面加以考查，一是因公司通知中称“组织架构产生调整致使张某原有岗位取消，才引发此次调岗，那么该组织架构调整是否对张某构成客观情况的重大变化，有没有导致劳动合同无法履行？如今的司法审判实践早已突破了原劳动部1994年所发布的《关于＜劳动法＞若干条文的说明》的规定中提到的，诸如企业迁移、兼并等有限性列举，但用人单位仍对此承担举证责任。即使企业有一定的经营自主权，有权撤销某部门或某些岗位，但是否代表劳动者原工作内容或工作职责就不存在了？故双方《劳动合同》是否无法再继续履行，涉及不同的劳动者，需根据实际情况加以考量。一般来说公司的不同部门承担着不同的职能，同为“普通担当者”，可能岗位的工作内容也存在一定差异。在斯坦雷公司撤岗后，原先被撤销的部门相关职能是否还存在或部分存在？是否将其中一部分职能转移到其它部门了？涉及哪些员工的工作责任完全不存在？哪些员工工作责任仍然存在？对于张某，在原部门的工作职能有哪些？新调整后的工作职能有哪些？是否发生了重大调整，是应当予以考量的。从本案来看，张某的岗位也经历过从“普通担当”到“技术部新机种推进担当”的变更，公司撤岗后新安排的又是“普通担当”，比起其职务名称，笔者认为更重要的是工作职责是否发生了重大的变更，这更能说明原劳动合同是否能继续履行。若张某在原部门所承担的职能没有了，而在新的部门具体承担职责与其在原部门发生了重大的变化，则应当构成客观情况的重大变化，导致劳动合同无法履行，则本案应当适用客观情况重大变化导致劳动合同无法履行的相关规定。而如果原岗位和新岗位工作职能有相关性，或均为技术含量相差不大的基础性工作，则不存在劳动合同无法履行的前提，即张某完全可以在别的部门继续履行原劳动合同。从本案情况来看，张某应属于后一种，并未构成客观情况的重大变化，也未导致劳动合同无法履行。其次，张某薪酬的变动也是考虑的因素，公司“未做不利变更”。因而法院综合这些情况才认为未构成原劳动合同无法履行，而认定公司的单方调整具有正当性，而不再适用客观情况重大变化的规定。

    斯坦雷公司虽然最终赢了案子，但是不难看出其做法上仍存在明显的法律风险。首先其第一份通知中“因组织架构调整，原有岗位取消”之后并不谈与员工工作职能是否调整，劳动合同能否继续履行，这极易造成员工简单地认为这是客观情况的重大变化，企业应当与员工协商变更劳动合同，从而对法律适用的前提造成不确定因素，既不利于后续对员工的工作安排也更容易造成纠纷。若因组织架构调整，原有岗位取消，原先所在岗位的职能不存在，劳动合同已经无法继续履行，则用人单位应当依法支付经济补偿。因此，第一份通知的内容对后续双方权利义务内容的安排，形成了明显的矛盾。其次，在张某不来上班期间，对其是否应当适用“待岗”制度避而不谈，而是进行违纪认定，但对于为何对员工应当认定为旷工也未进行交待，为何从此时认定旷工，而非彼时认定旷工，这对双方权利义务的履行标准也造成了混淆。从判决可见，都是由法院来进行推定的而不是用人单位在此之前对权利义务的内容作出的说明。虽然各级法院的判决最终支持了用人单位，也系对事实进行认定，经过分析判断后认为双方不存在客观情况的重大变化，未导致劳动合同无法履行，而不是对用人单位法定的经济补偿金支付义务进行简单的免除，因高院案例易对社会公众产生强烈的示范效应，故该公司的做法显然并不值得其他公司的效仿和提倡。

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相关法条：《劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。