吴越律师
律师观点分析
【案情经过】
张某甲于2020年6月入职某生物公司，双方签订劳动合同并续签至2027年。2025年2月，某生物公司与某医疗公司等因接受调查发布停工停产通知，自2月22日起放假，并按当地最低工资标准的80%发放生活费。张某甲在职期间实际受某医疗公司钉钉系统管理。2025年6月，张某甲因公司未及时足额支付劳动报酬等原因被迫离职，随后申请仲裁并诉至法院，要求确认劳动关系解除、支付欠付工资3.9万余元、经济补偿金6.2万余元、未休年休假工资五千元，并主张两公司混同用工承担连带责任。一审法院支持了张某甲的主要诉求，认定两公司构成混同用工并判决承担连带责任。双方均不服一审判决，提起上诉。吴越律师代理张某甲参与二审诉讼。
【争议焦点】
本案二审争议焦点主要包括三个方面：一是某生物公司停工停产是否合法，是否应按全额工资标准支付2025年3月至6月的工资差额；二是某生物公司在停工期间统一安排休假是否有效，应否支付2024年度未休年休假工资；三是某医疗公司与某生物公司是否存在混同用工，应否对案涉给付义务承担连带责任。
【裁判结果】
二审法院经审理认为，某生物公司因客观原因停工停产并向工会备案，且双方一审已确认首个工资支付周期为2月，故不支持张某甲要求全额支付3月至6月工资的上诉请求。关于年休假，某生物公司未经张某甲同意跨年度安排休假不符合法律规定，应支付未休年休假工资五千元。关于连带责任，某医疗公司与某生物公司存在交替用工及人员、管理混同，一审认定混同用工并判决某医疗公司承担连带责任并无不当。最终，二审法院判决驳回各方上诉，维持原判。
【律师价值】
吴越律师在本案中精准把握混同用工的认定标准，通过组织钉钉系统管理记录、人事档案及联合发布通知等关键证据，成功论证某生物公司与某医疗公司存在人员与管理混同，促使法院判决两公司承担连带责任，极大保障了当事人的合法权益。同时，在停工停产工资争议中，合理评估诉讼风险，展现了专业的庭审策略与证据组织能力。