李维懿律师
律师观点分析
一、案件概况
劳动者入职企业工作，双方建立劳动关系，企业按时为劳动者缴纳社保、足额发放工资。劳动关系解除后，劳动者提起劳动仲裁，主张企业没有与其签订正式书面劳动合同，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额 24658.6 元，同时还主张违法解除劳动合同赔偿金。 劳动仲裁裁决支持了劳动者二倍工资差额的请求。企业不服仲裁裁决，委托李维懿律师向人民法院提起诉讼，请求判令企业无需向劳动者支付该笔二倍工资差额。一审作出对企业有利判决后，劳动者不服继续提起上诉，律师继续代理二审应诉。
二、代理难点
1.企业无法提供劳动合同原件，客观上缺少最直接的证据，劳动者据此主张双方完全没有签署书面劳动合同，企业面临赔付二倍工资的较大风险。
2.劳动者抗辩：入职登记表、保密协议、竞业限制协议只是入职附属文件，不属于劳动合同，保密协议里面 “已签订劳动合同” 属于格式打印文字，不能作为认定签过劳动合同的依据。
3.劳动者提交录音、视频、微信聊天记录，主张公司单方强制变更工作地点、不提供劳动条件，属于变相逼迫离职，同时以此强化企业用工管理存在过错的观点。
4.劳动仲裁已经支持劳动者二倍工资诉求，一审之后劳动者继续上诉，二审存在改判风险，需要巩固证据链，防止仲裁结果再度恢复效力。
三、代理思路
1.挖掘间接书面证据，构建完整证据链。虽然原件灭失，但劳动者本人签字的保密协议中，已经明确写明乙方已于特定日期和甲方签订劳动合同，该内容经过劳动者签字确认，结合入职登记表、竞业限制协议，证明双方确有签署劳动合同的客观事实，不能仅因企业拿不出原件就推定未签劳动合同。
2.区分 “劳动合同原件丢失” 和 “自始未签订劳动合同” 两个法律概念。二倍工资惩罚的立法本意，是惩罚用人单位自始就不订立书面劳动合同的行为；本案属于签过合同，但原件无法提交，二者法律后果不能等同。
3.厘清离职事实，拆解被迫解除的主张。梳理微信工作群聊天记录，还原沟通全过程：是劳动者收到公司的到岗提醒之后，自行表示不再继续上班，属于劳动者主动作出不再履职的意思表示，不属于企业违法逼迫离职。工资足额发放，社保正常缴纳，不存在用人单位法定过错情形。
4.程序层面抗辩赔偿金诉求：仲裁驳回赔偿金之后，劳动者并未针对赔偿金提起一审起诉，视为劳动者认可仲裁关于赔偿金的处理结果，二审法院对该上诉请求不应予以审理。
5.一、二审统一代理思路，围绕签字文件证明事实，对抗 “无书面劳动合同” 的主张，请求法院维持一审对企业有利的判决。
四、裁判结果
一审判决：确认双方劳动关系存续时间段，判令企业无需向劳动者支付 24658.6 元未签劳动合同二倍工资差额。 二审审理后驳回劳动者上诉，维持一审判决。 案件最终胜诉，企业不用承担 2.4 万余元二倍工资差额赔偿，极大降低企业用工赔付风险。
五、案件办案启示
1.企业务必妥善保管劳动合同原件。劳动合同原件丢失，会给企业带来巨大诉讼风险，即便有保密协议等间接证据能够胜诉，也会投入大量应诉成本，建议做好原件归档、备份。
2.保密协议、竞业限制协议，如果写明 “双方已签订劳动合同” 并经劳动者签字，在原件遗失时可以作为佐证签过劳动合同的间接证据，但不能完全替代劳动合同原件保管义务。
3.员工离职沟通务必留存聊天、书面记录。区分 “员工主动不去上班” 和 “单位逼迫离职”，工作群通知、催告返岗记录，是判断离职原因的关键证据。
4.劳动仲裁裁决之后，若劳动者部分诉求被驳回，劳动者不在法定期限内向法院起诉，则该部分仲裁结果生效，二审阶段不会再处理该部分上诉请求。
5.二倍工资差额是惩罚性赔偿，针对的是用人单位自始拒不签订书面劳动合同的行为，并非只要拿不出合同原件就必然要赔付二倍工资。