股权激励中绩效评估容易忽略的要点

1、绩效指标需要充分沟通，避免考核指标硬性下放。

绩效指标的设定是从上至下，层层分解的，从公司的整体目标到事业部的目标，在分解到部门、岗位。在自上而下的分解过程中，需要每一层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式传递给下一层面。而被考核的一方，需要根据分解的指标和目标，结合实际情况提出意见和建议。这些意见和建议是对指标和目标提出异议，有时是对完成分解目标所需资源上的支持和要求。

然而很多企业并不能真正做到考核方和被考核方的有效沟通，而是硬性的指标下放。导致被考核的一方没有发言的权利，即使对指标存在疑义，也必须承接下来。

注意：没有达成共识的指标是不具备激励作用的，由于缺乏被考核方面的积极主动支持，执行会大打折扣。

因此，同样的执行会带来不同的执行效果，效果的好坏取决于管理者的管理技巧和沟通能力。

2、重视绩效反馈分析和改进

绩效考核最根本的目是不断提高企业的业绩目标，在竞争环境中建立持久竞争优势。制作考核而不反馈结果，考核好的不清楚好在哪里，如何继续提高；考核差的也不知道到底差在哪里，如何改进。这样考核便失去起最重要的激励、奖励与培训的功能。

对绩效考核，最佳的方式是绩效面谈。

对绩效差的员工，因为谈话具有批评性，且与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感。因此，绩效面谈应做到对事不对人，把注意力放在绩效结果上。最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商定相应的改进计划。

（北京盈科上海律师事务所金渊跃律师合同纠纷律师2017年7月3日）