《劳动合同法》实施已经十年，当年颁布时，最大的争议是企业未与员工签订书面劳动合同，需向员工支付双倍工资。实践中，员工签署的入职表能否视为劳动合同？

司法实践中，入职表能否视为劳动合同，其关键在于入职表是否具备劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等劳动合同应当具备的条款。

当入职表具备上述条款的内容，则该入职表符合劳动合同的条件和属性，企业无需按照《劳动合同法》第八十二条向员工支付双倍工资。

法院对于书面劳动合同的认定，是入职表是否具备《劳动合同》应当具备的实质内容。大部分企业的入职表其实并不具备该内容，因此难以认定符合劳动合同的条件和属性。

摩邦建议企业还是应当规范化管理，与员工签订正式的书面《劳动合同》，以避免与员工产生争议。

《劳动合同法》第十七条规定劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

刘某因未签订书面劳动合同的双倍工资差额、加班费、经济补偿金等，对其用人单位提起劳动仲裁及诉讼。

就未签订书面劳动合同的双倍工资的事实，法院查明双方没有签订书面的劳动合同，但刘某入职用人单位时，签署了《入职表》，入职表的附件的《岗位说明书》内容包括了：工作期限、工作内容、劳动条件和报酬等内容。

经二审法院的裁判，认为刘某与为用人单位签署的《入职表》附件的《岗位说明书》虽非劳动合同，但《岗位说明书》约定的工作期限、工作内容、劳动条件和报酬符合劳动合同的条件和属性，故原审法院不予支持刘某主张用人单位支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额的请求，并无不当，二审法院予以维持。

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