王某石系某教育咨询公司员工，2017年2月入职，在职期间，与公司签订了三次劳动合同，期限分别为2018年5月1日至2019年4月30日、2019年5月1日至2020年4月30日、2019年6月1日至2020年5月31日。2020年5月6日，王某石向公司发出《续签劳动合同通知书》，要求签订无固定期限劳动合同。2020年5月30日，公司微信通知王某石双方劳动关系自2020年5月31日终止。离职后，王某石申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同关系的赔偿金90650元。2020年11月2日，仲裁委裁决公司向王某石支付赔偿金49533.75元。一审判决：能否最终订立无固定期限劳动合同的前提是用人单位与劳动者均有续订劳动合同的合意，公司明确表示不续订不违法一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动合同期满用人单位提出终止劳动合同，劳动者对此有异议的，而用人单位又无证据证明劳动者存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一、二项所规定的用人单位可以解除劳动合同情形的，此时劳动者可依据劳动合同法第十四条规定要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同，但要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金缺乏依据。能否最终订立无固定期限劳动合同的前提之一仍是用人单位与劳动者均有续订劳动合同的合意。用人单位拒不与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同与用人单位违法解除劳动合同是两种性质不同的行为，合同期满是劳动合同终止的法定情形之一，无论是否为连续订立的固定期限劳动合同，期满时，用人单位均可提出终止劳动合同，只有当劳动者符合劳动合同法第十四条规定的条件时，属于例外情形，此时劳动者享有选择权，既可要求与用人单位订立无固定期限劳动合同，也可接受用人单位提出的终止劳动合同的事实，要求用人单位支付终止劳动合同的经济补偿金。该案中，王某石与公司签订的最后一份劳动合同于2020年5月31日到期，该劳动合同到期前，公司明确表示不予续订劳动合同，王某石虽亦明确要求与公司签订无固定期限劳动合同，即使王某石符合订立无固定期限劳动合同的条件，但双方因不具备续订劳动合同的合意而最终未能订立无固定期限劳动合同，王某石可要求公司承担终止劳动合同的经济补偿。结合王某石入职、离职时间及离职前十二月平均工资，经计算经济补偿金为24766.88元（7076.25元/月×3.5个月）。王某石主张的违法解除劳动合同的赔偿金依据不足。综上，一审判决公司支付经济补偿金24766.88元。
二审判决：双方已连续订立了三次固定期限劳动合同，公司不续签无固定期限劳动合同构成违法终止劳动合同二审法院认为，本案的争议焦点：公司是否违法终止与王某石的劳动合同。经审查，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的……”。本案中，公司与王某石已连续订立了三次固定期限劳动合同，且王某石没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，同时王某石在劳动合同期限届满前明确要求与公司签订无固定期限劳动合同，故本案符合签订无固定期限劳动合同的法定情形。公司以劳动合同期限届满为由不与王某石续签无固定期限劳动合同构成违法终止劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”的规定，公司应向王某石支付赔偿金。关于赔偿金的数额问题。公司与王某石均认可王某石离职前十二月月平均工资为7076.25元。根据王某石在公司的工作年限，公司应支付的赔偿金数额为49533.75元（7076.25元/月×3.5个月×2倍）。综上，二审判决如下：公司在本判决生效之日起五日内支付王某石违法解除劳动合同的赔偿金49533.75元。
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