邱赞华律师
律师观点分析
一、案件导入
最近代理了一起劳动争议案件，当事人符某在深圳某实业公司担任抖音店铺运营专员。2026年5月，正值”618大促”备战最关键的节点，符某连续几天加班到深夜处理平台活动报名事宜。然而，他等来的不是公司的认可，而是一纸《解除劳动合同通知书》——公司以”消极怠工、工作态度恶劣、经教育后仍不改正”为由，将其合法辞退。
符某找到我时，手里攥着两份《记过处分通知书》，满脸困惑：“我每天都在加班干活，怎么就成了消极怠工？”
我让他把所有工作群聊天记录、平台后台截图全部备份。看完材料后，我对他说：别怕，聊天记录不会说谎。
最终，深圳市福田区劳动人事争议仲裁委员会裁决认定：公司属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金100627.73元及律师费5,000元。
今天，我以代理律师的视角，复盘这起案件的完整办案思路和法律要点，希望能给正在遭遇类似困境的劳动者一些启发。
二、案件基本事实
（一）劳动关系概况
? 申请人：符某
? 被申请人：深圳市某实业发展有限公司
? 入职时间：2023年3月8日
? 工作岗位：抖音店铺运营专员
? 最后工作日/解除时间：2026年6月1日
（二）薪资争议
申请人主张月工资构成为：基本工资6600元 + 工龄工资100元 + 住房补贴2200元 + 奖励工资2200元 + 全勤奖100元 + 绩效工资（不固定），合计月均约14375.39元。
公司则主张申请人月工资仅为”底薪11000元 + 绩效”。
律师提示：根据《深圳市员工工资支付条例》第十五条规定，用人单位支付工资应当制作工资支付表，即用人单位对员工的月工资标准负有举证责任。本案中，公司未能提交工资支付表，依法承担举证不能的不利后果，仲裁委采信了申请人的主张。这是我们在仲裁前就做好的证据策略——提前梳理申请人的全部收入来源（包括奖金、补贴等），形成完整的工资构成证据链。
（三）两次”违纪”事件经过
第一次”违纪”（2026年5月14日）
5月14日上午11时27分，主管郑某在工作群中通知有新的消费券需要报名，设置了完成时限。申请人回复”好”后立刻投入工作。
然而，后台出现大量商品站外比价异常问题，导致平台消费券无法使用。主管要求申请人当晚22点前反馈处理结果。
申请人没有推脱，全程积极跟进：
? 22:01 申请人汇报：已找到抖音小二并查出问题链接，“现在卡在小二还没去操作审核，没有回复”
? 23:16 申请人再次汇报：已到最后一步，“时间无法确定，过了就生效”
? 次日凌晨00:05 抖音小二反馈：“系统审核中，我看不到进度，只能先等”
尽管申请人从上午一直跟进到深夜，公司仍以”逾期未完成也未主动反馈进度”为由，于5月25日出具第一份《记过处分通知书》，并称”导致业务损失约1万元”。
申请人签收后明确表示不认可，认为系平台侧突发技术问题，非本人可控。
第二次”违纪”（2026年5月21日—28日）
5月21日，抖音小二通知店铺报名率不足90%，要求当天内完成加速报名，否则取消加白资格。主管郑某下达任务，要求当天17点前完成。
申请人在群内反馈了客观困难：自营废弃链接不足20%、报进去也解决不了问题，并表示”如果觉得可以我加班安排报名，但是我希望你看清楚沟通的问题根本原因在哪里，不解决真正问题，给下属安排无效工作”。
5月28日，主管再次催促。申请人回复：“当天我已经在群里反馈过相关消息，没有得到回复，无法进行下一步处理。”同日，申请人仍在催促抖音小二加急审核。
公司据此出具第二份《记过处分通知书》，并以”工作态度恶劣，经教育后仍不改正”为由，于6月1日解除劳动关系。
三、仲裁焦点与律师分析
本案的核心争议焦点非常明确：申请人的行为是否构成”消极怠工”和”严重违反规章制度”？
焦点一：第一次记过处分是否成立？
公司主张申请人”逾期未完成也未主动反馈进度”，构成”对上级指示或有期限之命令，无正当理由未如期完成”及”工作上消极怠工，情节较为严重”。
我的代理意见：
从完整的微信聊天记录来看，申请人不仅在时限内开展了工作，而且持续与平台小二沟通至深夜11点多。未能最终完成的原因在于平台系统审核流程，而非申请人主观故意拖延或消极应付。整个事件过程中，没有任何证据显示申请人存在消极怠工的情形。
仲裁委认定：申请人已按要求进行相关工作并与抖音小二持续沟通至深夜11点多，最终未能完成的原因在于平台系统审核，并非申请人存在主观故意。整个事件过程中无法看出申请人存在消极怠工且情节较为严重的情形。第一次记过处分缺乏事实依据，不予支持。
焦点二：第二次处分及解除劳动关系是否合法？
公司主张申请人在受记过处分后”仍未整改”，再次逾期交付，构成”工作态度恶劣，经教育后仍不改正”，依据《员工手册》累计记过两次以上可解除劳动关系的条款予以辞退。
我的代理意见：
第一，如前所述，第一次处分已被认定不成立，那么基于”第一次处分+再次违纪”的累加逻辑自然无从谈起。
第二，即便单独审视5月28日的事件，申请人在收到任务后明确回复”当天已在群里反馈过相关消息，没有得到回复，无法进行下一步处理”，并持续催促平台小二加急审核。这充分说明申请人一直在积极解决问题，公司的现有证据根本不足以证明申请人”工作态度恶劣经教育后仍不改正”。
仲裁委认定：被申请人提交的证据不足以证明申请人存在工作态度恶劣且经教育后仍不改正的事实，属于违法解除劳动合同。
焦点三：赔偿金数额如何计算？
根据申请人提交的《纳税清单》及《银行流水》中双方确认的奖金数额，仲裁委核算申请人劳动合同解除前十二个月的月平均工资为14,375.39元。
申请人工作年限为2023年3月8日至2026年6月1日，共计3年2个月24天，依法按3.5个月计算。
依据《劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍支付赔偿金：
14,375.39元 × 3.5 × 2 = 100,627.73元
焦点四：律师费由谁承担？
申请人因本案支付律师代理费8,000元。依据《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条规定，劳动者胜诉的，用人单位承担的律师代理费最高不超过5,000元。仲裁委据此裁决公司支付律师费5,000元。
四、办案心得与实务建议
（一）对劳动者的建议
1. 养成”工作留痕”的习惯
本案中，聊天记录成为扭转战局的关键证据。从仲裁委的认定逻辑可以看出，正是那些看似琐碎的微信对话——申请人向主管汇报进度、与平台小二沟通问题、反馈客观困难——完整地还原了申请人积极履职的事实。
建议：日常工作沟通尽量使用文字形式（微信、邮件、飞书等），遇到不合理的工作安排或指责，不要情绪化对抗，而是通过文字积极反馈进度、说明客观困难、提出解决方案。这些留痕的沟通记录，在关键时刻就是证明你”没有消极怠工”的最强护身符。
2. 签收文件要谨慎
申请人签收《记过处分通知书》后当场表示不认可，这一点非常重要。在实务中，很多劳动者收到处分文件时不敢提出异议，甚至默默签字，这在后续仲裁中可能被解读为”默认认可”。
建议：签收任何处分文件时，可以在签字处注明”已收到，但不认可处分内容”或另行书面提出异议，保留异议证据。
3. 薪资证据要提前准备
本案中，公司未能提交工资支付表是其重大败笔。但这也提醒我们，劳动者应当平时就注意保存工资条、银行流水、纳税记录等薪资证据，以便在争议发生时能够完整证明自己的工资标准。
（二）对用人单位的警示
1. 规章制度不能成为”随意辞退”的工具
企业以员工严重违反规章制度为由解除劳动合同，必须同时满足三个条件：规章制度经过民主程序并公示告知员工、员工行为确实达到解除条件、解除程序合法。本案中，公司连第一次违纪的事实都无法证明，后续的”累加处罚”自然如同空中楼阁。
2. 处分决定必须有事实依据
很多用人单位习惯于用”消极怠工”“工作态度恶劣”等模糊表述来包装辞退决定，但在仲裁实践中，这些主张都需要有充分的客观证据支撑。仅凭主管的主观判断或口头陈述，很难获得仲裁委的支持。
3. 举证责任在用人单位
根据《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退等决定而发生的争议，由用人单位负举证责任。这是法律赋予劳动者的程序性保护，用人单位应当高度重视证据留存和管理规范化。
五、结语
回到开头那个问题：加班到深夜却被指”消极怠工”，怎么办？
我的回答是：用证据说话，用法律维权。
职场中，我们难免会遇到推诿扯皮甚至是不公正的对待。但请记住，你的每一次积极沟通、每一份工作留痕，都在为未来的自己积累底气。面对违法辞退，不要害怕，不要妥协，法律永远是你最坚实的后盾。
本文基于真实案例撰写，由代理律师复盘分析，仅供法律学习交流。具体案件请咨询专业律师。
参考文献：
? 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条
? 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、第五十条
? 《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条
? 《深圳市员工工资支付条例》第十五条
? 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条