邱赞华律师
律师观点分析
深圳17名app开发工程师集体维权案，我们赢了！仲裁裁决公司支付近150万元 广东XX律师 。2026年4月17日，深圳市XX作出裁决： 被申请人深圳市某科技有限公司，需向李X等17名员工支付： 工资差额 解除劳动合同经济补偿 未休年休假工资 律师代理费 合计近150万元，并依法出具离职证明。 作为本案申请人的共同委托代理人，我想把这起案件的关键法律点、争议焦点和代理思路写出来，给正在经历类似困境的劳动者和同行一些参考。 01 案件起点：一次“待岗”引发的集体辞职 2025年11月，被申请人因APP项目交付失败，在未与员工协商一致的情况下，单方面安排项目组员工待岗，并按“停工工资”“生活费”标准发放工资，导致17名员工收入断崖式下降。 与此同时： 2025年10月绩效工资被无故按0.3系数发放 部分员工陪产假被当作缺勤扣薪 多名员工从未休足法定年休假 2025年12月起，17名员工陆续向公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，理由为： 未提供劳动条件 + 未足额支付劳动报酬 我们随即向深圳市XX提起仲裁。 02 代理思路：抓住三个“致命违法点” 一、待岗安排缺乏合法依据 公司称待岗是因“项目交付失败”，但： 会议纪要显示，董事长曾提出“继续推进”与“暂停待岗”两种方案 经营风险 ≠ 可以单方降薪或停工 仲裁委认定： “待岗决定缺乏合法依据，应按原工资标准补足工资差额。” 二、绩效工资随意打折，举证不能 2025年10月绩效，公司按0.3系数发放，但： 未提供考核标准 未提供考核结果 违反自身《绩效管理及绩效考核制度》 根据 《劳动争议调解仲裁法》第六条，用人单位对工资发放负举证责任。 举证不能的后果，由公司承担。 仲裁委直接按绩效系数1支持我方请求。 三、陪产假扣薪，明显违法 依据：《广东省人口与计划生育条例》第30条《深圳市工资支付条例》第22条 陪产假期间应视为正常出勤。仅此一项，为石X等员工追回工资差额 11146元。 03 争议难点：年休假与福利年休假的区分 员工主张的未休年休假中，部分涉及“福利年假”。 仲裁委认定： 法定年休假：依法支持 福利年休假：因公司制度及劳动合同未约定未休补偿，不予支持 ?? 律师提示 员工入职时，应尽量在劳动合同或员工手册中明确： 福利年休假未休完的，按法定年休假标准给予补偿。 虽然此项请求被部分驳回，但9名员工仍获未休年休假工资 69,204元，已属难得。 04 仲裁结果：几乎全面支持 项目 裁决金额 工资差额390,398.97元 经济补偿950,962.60元 未休年休假工资69,204.12元 律师代理费27,283.01元 合计1,437,848.70元 另有 17份依法合规的离职证明。 其中，员工张X的诉请经济补偿金额未超过法定标准，我们直接按诉请金额全额支持，体现了“请求不浪费”的精细代理策略。 05 给劳动者的实战建议（来自本案真实经验） ? 被迫解除劳动合同，必须书面通知 必须送达《被迫解除劳动关系通知书》 保留快递单、微信截图、邮件等送达证据 ? 保留工资条、考勤记录、待岗通知 本案中，会议纪要、绩效考核制度等被我们逐一作为证据提交 ? 社保记录是“年休假之王” 证明连续工作满12个月 证明是否存在工作间断 提前保存好历年参保证明 ? 不要害怕集体维权 本案17人联合维权，证据相互印证，形成完整链条公司无法“逐个击破” 06 下一步：15天内可能起诉，本裁决为非终局裁决。如公司15日内不起诉，裁决生效，我们将申请法院强制执行。如公司起诉，我们已做好应诉准备。无论哪条路，结果不会变。 写在最后 作为代理律师，我最深的感受是： 企业可以因经营困难而调整，但不能用违法的方式让员工买单。 本案裁决再次向深圳乃至全国企业传递一个清晰信号： 待岗不是“降薪挡箭牌” 绩效不是“随意打折” 陪产假、年休假、离职证明，法律有底线 如果您也正遭遇： 被违法待岗、降薪 绩效工资莫名其妙被扣 被迫离职却拿不到经济补偿欢迎联系我们。 法律从不沉默，只看你愿不愿意发声。