律师观点分析
一、案情简介
上诉人甲于2023年2月4日入职被上诉人湖南XXxx开发有限公司（化名A公司），担任园林绿化设计施工管理岗位。双方口头约定：第一个月试用期工资12000元，第二个月起月工资13500元（含500元社保），每月休息2天。但未签订书面劳动合同。
2023年6月2日，A公司管理人员通知甲工作至6月30日止。双方于6月底结清工资后，甲未再上班。后甲向祁阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金、赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资、加班工资等。仲裁裁决部分支持其请求后，甲不服，诉至祁阳市人民法院。一审判决支持经济补偿金6750元及法定节假日加班工资1928.6元，驳回其他诉求。甲仍不服，向永州市中级人民法院提起上诉。
二、判决结果
二审法院判决：
维持一审关于经济补偿金6750元及法定节假日加班工资1928.6元的判决；
撤销一审驳回二倍工资请求的判决，改判A公司向甲支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额54000元；
驳回甲其他诉讼请求（包括经济赔偿金、日常加班工资、丧假工资等）。
三、案件分析
未签订劳动合同的二倍工资责任
争议焦点：A公司是否履行了签订劳动合同的通知义务？未签订合同是否因刘某甲存在“重大过错”？
法院认定：A公司主张已于2023年2月26日张贴公告要求员工签订合同，但未能提供充分证据证明公告张贴时间及已有效通知甲本人。照片未显示具体时间，且证人证言存在矛盾。法院认为，用人单位应承担更严格的举证责任，现有证据不足以证明甲对未签订合同存在重大过错。
法律依据：《劳动合同法》第十条、第八十二条；《劳动合同法实施条例》第六条。
改判理由：一审适用《湖南省劳动人事争议仲裁办案若干标准（试行）》第三十五条认定甲存在“重大过错”属事实认定错误。二审法院纠正此点，支持二倍工资诉求。
解除劳动关系的性质认定
法院认定双方系协商一致解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十六条，故仅支持经济补偿金，驳回违法解除赔偿金诉求。
加班工资的认定
日常加班工资：甲月薪13500元远超当地同行业水平，法院认为薪资已包含加班费用，故不支持日常加班工资。
法定节假日加班工资：一审已支持清明节、劳动节加班工资，甲未提出异议，二审予以维持。其主张端午节加班工资，但因考勤记录显示当天休假，未获支持。
其他诉求处理
丧假工资及未提前通知解除补偿：因未经劳动仲裁前置程序，法院未予审理。
社会保险补缴：不属于民事诉讼范围，由行政机关处理。
四、律师点评
用人单位签订劳动合同的举证责任
本案凸显了用人单位在未签订劳动合同争议中的举证责任边界。用人单位需保留有效通知证据（如书面签收记录、系统通知截图等），仅凭单方张贴公告难以证明已尽到通知义务。“协商解除”与“违法解除”的界限
用人单位提前一个月与劳动者协商解除合同并结清工资，符合法律规定。若单方强行解除且无合理依据，则可能构成违法解除，需支付赔偿金。加班工资的计算基准
高薪岗位的加班工资主张需结合薪资水平合理性判断。若薪资明显高于行业标准且未明确约定加班费计算方式，法院可能认定薪资已包含加班费用。劳动争议的程序性要求
劳动者主张丧假工资、解除补偿等诉求时，需确保经过劳动仲裁前置程序，否则法院不予审理。
结语：本案二审改判体现了法院对用人单位举证责任的严格审查，警示企业应规范劳动合同管理，避免因程序瑕疵承担二倍工资风险。同时，劳动者也需明确诉求范围，遵循法定程序维权。
