待岗期间劳动合同期满未续签，需要支付二倍工资吗？

律师观点分析

案例简述

吴某在某公司从事保洁工作，双方签订的最后一期劳动合同期限至2022年12月31日，2022年7月4日起，因工作地点装修停业，某公司要求吴某等员工停工待业。自此，吴某未再向某公司提供劳动，某公司未再给吴某发放工资，自2022年10月起公司停缴了吴某的社保。

劳动合同期满前后，双方沟通过续签劳动合同的事宜，某公司提出可以续签合同，但是要先到另一项目地点上班过渡，等原工作地点装修结束了再回来上班，但吴某不同意去新工作地点过渡。吴某提出签订无固定期限劳动合同，而某公司不同意签署，称“只能签定劳务合同”。公司与吴某对于过渡期间的岗位一直无法协商一致，此后，2023年3月31日，吴某以某公司恶意不提供劳动条件、拖欠工资为由，向某公司提交了被迫解除合同通知书。

双方就公司是否要支付经济补偿、是否存在拖欠工资一事产生纠纷，吴某申请劳动仲裁，要求公司支付经济补偿金、拖欠工资、未续签劳动合同二倍工资差额等。

劳动仲裁审理

劳动仲裁委认为：1.关于二倍工资，被申请人于2022年10月停止为申请人缴纳社保。被申请人自行终止为申请人缴纳社保的法定义务，可视为其单方面解除劳动合同的意思表示，本委对申请人提出的劳动合同终止时间为2023年3月31日被迫离职、被申请人提出的劳动合同为2022年12月31日到期终止的意见均不予采纳。结合本案事实，本委依法认定双方终止劳动合同的日期为2022年10月。劳动合同已然解除，自不存在签订无固定期限劳动合同以及二倍工资。2.关于未发工资，停业第一个月及疫情停工第一个月应当发放正常工资，从第二个月开始发放生活费。3.关于经济补偿，本案中，被申请人答辩中称双方劳动合同系2022年12月31日到期终止；在庭审中，被申请人又陈述劳动合同解除的理由是申请人不服从调岗、连续三天不到岗且未办理请假手续，离职时间应当为2022年10月，申请人系自动离职，和其答辩意见自相矛盾，且未举证证明，本委不予采信。被申请人停止缴纳社保的法定义务解除劳动合同且未通过工会民主程序，实体程序均违反法律规定。申请人提出经济补偿金的仲裁请求，不违反法律规定，本委予以支持。

吴某不认可劳动仲裁委关于二倍工资差额及终止日期的裁定，遂向法院提起诉讼。

法院审理

法院认为：2022年7月4日起，因原告的工作地点装修停业，原告停工待业未再为被告提供劳动。原告待业期间，双方对于新的工作地点一直协商未果。被告已给原告提供新岗位供原告过渡期间工作，但无法实现原告对于与原岗位工作时间、工作内容完全一致的要求。2022年12月31日，原告、被告双方的劳动合同到期，双方均同意续签合同，但是最终也未对新合同内容协商一致。因此，本院结合原告待业的原因、待业期间双方对于新岗位的协商过程、原告自2022年7月4日起不再提供劳动的事实以及双方协商续签劳动合同的过程等因素，认定原、被告的劳动合同于2022年12月31日到期终止。因此，被告无需支付关于2023年1月1日-2023年3月31日未签无固定期限合同二倍工资差额。2.关于未发工资，停业第一个月及疫情停工第一个月应当发放正常工资，从第二个月开始发放生活费。3.关于经济补偿，原、被告的劳动合同于2022年12月31日到期终止，被告应当依法支付原告经济补偿金。

律师说法

一般情况下，如果劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定的续签无固定期限劳动合同情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

本案中，法院结合原告待业的原因、待业期间双方对于新岗位的协商过程、原告自2022年7月4日起不再提供劳动的事实以及双方协商续签劳动合同的过程等因素，认定原、被告的劳动合同到期终止。言外之意，法院认为这种情况下，双方无需续签劳动合同，也就无需支付未签劳动合同的二倍工资差额。

所以，如果大家遇到劳动法相关问题，一定要先咨询专业律师，切忌想当然的机械套用法条，因为司法实务中，裁判机构会结合各方面因素综合考虑，“你以为的（结果）可能不是你以为的（结果）”。