【案例 1】 

任某于2011年9月1日入职某科技公司担任人事经理，月薪12000元。2014年8月30日，任某与公司的三年期劳动合同到期后继续担任公司人事经理。科技公司2014年9月改制为集团公司，任某的职位亦水涨船高——人力资源部总监，同时工资调整至每月2万元……但是劳动合同一直未续订。2015年3月初， 任某因个人原因提出辞职，并要求科技集团公司支付2015年9月至2015年2月（计6个月）未签订劳动合同的双倍工资计人民币12万元。但公司认为，任某系集团公司人事总监，负责集团公司劳动合同的签订和管理工作，且对于下属子公司的劳动合同签订和管理同时承担相应职责，任某与其他员工均签订了劳动合同，但却未与自己签订劳动合同，这属于典型的恶意目的，因此公司不同意支付双倍工资。后任某于2015年5月申请劳动争议仲裁。

【案例 2】

集团公司于2014年11月初招聘刘某为集团公司人事专员，负责集团公司员工的社会保险、住房公积金等工作。但是直至2015年2月初，集团公司方与刘某签订了2年期劳动合同。2015年4月，刘某因旷工5天而被集团公司辞退……2015年5月与任某同时申请劳动仲裁要求集团公司支付2014年12月至2015年1月未签劳动合同的双倍工资人民币15000元。

【案例】

按《劳动合同法》第10条、第82条之规定，企业与员工签订劳动合同系企业的法定义务，否则，将因此而导致向员工支付未签劳动合同的双倍工资。

凡事均有例外——针对负责劳动合同签订和管理工作的HR（包括人事经理、总监、劳动合同人事专员等，以下简称“合同管理人员”）而言，其岗位职责就包含了与包括自己在内的员工签订劳动合同。在这种情况下，如苛刻的要求企业无差别支付未签订劳动合同的双倍工资，则对于企业而言未免不公平，也与劳动合同法的立法目的相悖！

一般来说，企业与“合同管理人员”未签订劳动合同，其原因无外乎如下几类：

一是基于恶意的利益驱动—— “合同管理人员”故意不签订劳动合同，目的是从企业获取未签订劳动合同的双倍工资；

二是“合同管理人员”的认知存在问题——认为自己负责劳动合同签订和管理，没必要与自己签订劳动合同；或者疏忽导致未与自己签订劳动合同等；

三是“合同管理人员”向企业已提出要求签订劳动合同，但是企业因各种主客观原因导致与其未及时签订或未签订劳动合同，或者企业予以拒绝；

四是企业“作死”——企业规定所有的“合同管理人员”没必要签订劳动合同，理由很简单：这些HR人员负责合同签订和管理工作，与自己签订劳动合同属于画蛇添足。

企业与“合同管理HR人员”未签订劳动合同的原因不同，最终是否导致双倍工资支付的法律后果也各异。

各地对于上述问题，在司法实践中，基本上确立了一项原则：看HR是否承担劳动合同的签订和管理职责，如答案肯定，则其未签订劳动合同的双倍工资请求不予支持；如未签订劳动合同的原因有例外情形，则视具体情形而确定是否支持HR关于未签订劳动合同的双倍工资请求。如北京等地规定：用人单位的人事管理部门负责人或主管人员依据《劳动合同法》第82条规定向用人单位主张二倍工资的，如用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理部门负责人的工作职责，可不予支持。有证据证明人事管理部门负责人或主管人员向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的除外。

案例1中，任某系人力资源总监，其身份具有双重性：公司员工、承担合同签订和管理工作的人事部门负责人。集团公司与其未签订劳动合同的原因，如系任某未履行职责、或失职、或基于利益驱动等导致，则任某要求签合同的双倍工资不予支持；但是，如果任某有证据证明集团公司拒绝签订劳动合同或者集团公司规定了HR人员无需签订劳动合同，则任某的双倍工资得到支持则是必然的！

而案例2中，刘某的情形显然与任某不同，刘某不承担合同签订和管理职责，在劳动合同签订问题上与一般员工无异，因此，集团公司应按规定向其支付未签订劳动合同的双倍工资。当然，集团公司承担双倍工资责任后，可就损失问题向负责管理和签订劳动合同的人员主张赔偿。