在履行劳动合同过程中，由于企业生产经营状况的变化，或者职工劳动、生活情况的变化，可以变更劳动合同。特别是疫情之下，企业面临经营方式的调整，尤为需要对劳动合同进行变更。

实践中劳动合同的变更最主要集中在两方面：一是工作岗位的变更，二是劳动报酬的变更。本期内容，将从实务角度出发，解读劳动法实务中调岗的注意事项。

劳动合同的变更是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位变更劳动合同，需与劳动者协商一致，且须采用书面形式。

实践中劳动合同的变更最主要集中在两方面：

        一、工作岗位的变更；

        二、劳动报酬的变更。

        大部分情况下这两类变更同时出现，而且岗位变更的情况更为普遍且具有代表性。

法定情形下用人单位的单方调岗权

       在依法行使该单方调岗权，制定调岗方案和实施调岗行为也要具有合理性，否则其单方调岗决定对于劳动者也不具有约束力。

1、《劳动合同法》第40条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位可另行安排工作的；

2、《劳动合同法》第40条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3、劳动合同法第41条第一款第（三）项规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可依据相应的法定程序、步骤实施裁员。

法定情形外用人单位的单方调岗权

      用人单位与劳动者在劳动合同中对工作内容变更的单方调岗权的约定，一般可以作为单方调岗的权利依据，但用人单位根据书面劳动合同约定行使单方调岗权时应受到权利不得滥用的严格限制。

      对于用人单位和劳动者通过劳动合同关于单方调岗的约定，目前上海、江苏、广东的司法审判实践是支持其效力的，而对于企业基于用工自主权而行使的单方调岗权，裁判机关同时要求企业举证、充分说明调岗理由目的合理性、程序、内容几个方面的合理性

      2019年11月26日《上海、江苏、浙江、安徽联合发布劳动争议研讨会纪要》第六条规定：“用人单位未与劳动者协商或者协商未达成一致意见，调整劳动者工作岗位的有效性认定。除《劳动合同法》四十条第一项和第二项规定的用人单位可以单方调整劳动者工作岗位的法定情形外，用人单位可以按劳动合同约定或者规章制度规定对劳动者工作岗位进行调整。如劳动合同无约定或者规章制度未规定，但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的劳动报酬以及其他劳动条件未作不利变更，劳动者有服从安排的义务，可以认定用人单位调整劳动者工作岗位有效。”。

调岗操作的注意事项

1、关注员工的日常工作表现，当员工出现违反工作职责的行为及时进行评价及进行书面处理；

2、依公司规章制度定期对员工进行相关考核评价，做好考核记录的保存；

3、证据确凿时，应向被调岗员工出具书面的处分决定书，并进行有效的送达。