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上班时间打架被开除,委托律师获得经济补偿金

发布者:沈成律师|时间:2019年06月18日|分类:劳动纠纷 |1373人看过

律师观点分析

上诉人(原审被告):电子公司

委托诉讼代理人:冯俊,北京市炜衡(苏州)律师事务所律师。

委托诉讼代理人:聂恒杰,北京市炜衡(苏州)律师事务所实习律师。

被上诉人(原审原告):唐某

委托诉讼代理人:徐军,江苏日易律师事务所律师。

委托诉讼代理人:沈成,江苏日易律师事务所律师。

上诉人电子公司因与被上诉人唐某劳动争议纠纷一案不服苏州市吴中区人民法院(2017)苏0506民初5705号民事判决,向本院提起上诉。本院于2018年4月8日立案后,依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

电子公司上诉请求:撤销一审判决,依法改判其无需支付经济赔偿金164970元。事实和理由:1、因唐某先动手,进而发生了打架事件。唐某在仲裁中明确表示其明知公司会对打架人员予以解雇处理,亦在一审中承认打架过程中存在肢体损伤。唐某严重违纪,上诉人解除其的劳动关系合法。2、一审法院认为刘某有过错在先,唐某对于挑衅作出的反击可追责较轻。但上诉人制定的《员工手册》中并未区分打架的原因,该《员工手册》合法有效,应当按照其规定对违纪行为进行处理,法院应干涉企业的自主管理权。

唐某辩称,上诉人提出的上诉已经超过上诉期。上诉人一审提供的视频不能完整呈现事实,对大家行为的责任未区分主次。一审判决正确。二审中唐某要求电子公司向其支付经济赔偿金10万元,其余部分予以放弃。

唐某向一审法院起诉请求:判令电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金164970元(4230元月×19.5个月×2倍)。

一审法院认定事实:1997年8月,唐某入职电子公司,初始岗位是手工焊接,后调至仓库任送货员。双方最近一期合同为2008年8月1日签订的无固定期限劳动合同,该合同劳动记录一项中约定:雇员须遵守《员工手册》中的各项劳动记录及有关规定。

2017年1月,唐某在公司仓库二楼出货处,因工作需要使用出货登记簿时,该登记簿被同是仓库送货员的案外人刘某压着,后双方产生口角继而引发肢体冲突。根据电子公司提供的监控视频显示:刘某将登记簿扔在地上,唐某捡起后,刘某再次将登记簿扔在地上,唐某用手指点向刘某的鼻子,刘某立即回点,双方即开始相互拉扯头发,并扭打成一团,刘某唐某压在地上,唐某于当日2时30分19秒起来后追击并予以还击,至当日2时30分25秒,双方停止肢体冲突改为口角,至当日2时30分40秒,双方停止口角。当时周围有着蓝色制服的工作人员2名(其中1名纠纷进行中加入),保安2名。保安口头制止后两人最终停止打斗和口角,后恢复工作。唐某在第二日向主管反映了打架情况,次日书面陈述了具体情形。

2017年1月22日电子公司唐某作出《员工处分通知书》,告知因唐某2017年凌晨2:30分左右上班时间与同事刘某打架,根据《员工手册》解雇规定中在班车上、公司区域内使用暴力、打架斗殴或私带凶器武器,对他人造成伤害的,或未造成伤害但情节恶劣造成不良影响的(包括鼓动唆使他人违背该条款)给予解雇处分,并明确唐某一年内没有已受处分累计情况。该解雇通知书以邮件形式寄出,唐某明确于2017年1月26日收到。

唐某向苏州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金164970元。2017年7月19日,苏州市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决:对唐某的仲裁请求不予支持。唐某不服该裁决遂诉至一审法院。

另查明:2014年7月28日至2014年8月27日,电子公司向各部门经理发送电子邮件,要求各部门针对2012年版《员工手册》向全体员工收集更新信息。得到相关信息后电子公司2014年12月23日形成2015版《员工手册》,并在厂区内张贴予以公示,公示时间自2014年12月24日至2014年12月30日。该员工手册第36页至38页载明:“员工有以下任一情况者,将视为严重违反劳动纪律,公司有权立即与该员工解除劳动关系,并不做任何经济补偿,对解雇有疑义者由公司纪律委员会裁定:……在班车上、公司区域内使用暴力、打架斗殴或私带凶器武器,对他人造成伤害的,或未造成伤害但情节恶劣造成不良影响的(包括股东唆使他人违背该条款)”。唐某2015年2月28日在2015版员工手册最后一页《员工确认表》上签名予以签收,该确认表明确“本人在此确认收到并完全理解本手册的内容,并且确认遵守本手册的规定及其后的修订是本人的义务”。

审理中,双方当事人一致确认唐某离职前12个月平均工资为4230元。

庭审中,唐某陈述,电子公司未给予其申辩的权力,员工手册公司未组织培训也未进行公示,其工作内容不接触电脑,故电子邮件以及修改情况不知情,并表示电子公司提供的证人蔺某的书面证言非证人本人所写,但未提供相应证据。电子公司陈述,解除处分作出前要求唐某陈述事件经过,即听取了唐某申述,唐某在员工手册最后一页《员工确认表》上签字已表示其知晓该员工手册的具体内容。电子公司当庭明确,员工手册中“他人造成伤害”不局限于构成轻微伤及以上的伤害,还包括物质、精神的伤害,故只要使用了暴力,即对他人造成了伤害。因此对唐某作出解雇决定。

上述事实由唐某提供的仲裁裁决书及送达回执,员工处分通知书、唐某2017年4月8日对事件陈述经过、工资流水和员工薪资单,医疗保险病历卡,被告提供的视频光盘,2017年1月19日唐某自书情况说明,劳动合同、员工手册、员工确认表、公示材料,电子邮件、员工处分事件调查和意见表,员工处分通知书及快递单,仲裁裁决书等证据予以证实,足以认定。

一审法院认为:劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以单方面解除劳动合同,无需支付经济补偿金;但若系违法解除,则需向劳动者支付经济赔偿金。本案中,电子公司是否合法解除,应当从电子公司的《员工手册》是否合法有效,解除劳动合同的依据是否充分等方面进行认定。

首先,关于《员工手册》是否有效的问题。根据双方签订的劳动合同约定,《员工手册》作为劳动合同的附件与劳动合同具有同等法律效力,因此《员工手册》对双方均具有约束力,双方均应遵守。电子公司的《员工手册》系2015年修改制定,从电子邮件的内容看,经过了广泛讨论、征求意见、工会通过等民主程序,公布后又下发给包括唐某在内的诸多员工,唐某亦在员工确认表中签名,其对《员工手册》的相关规定应是明知的,因此,《员工手册》合法有效,对于其应当适用。

其次,电子公司解除劳动合同的依据是否充分问题。一审法院分析认定如下:根据唐某陈述及视频监控显示,本案中唐某在正常履行职务中受到刘某的挑衅后与刘某发生口角,继而两人发生扭打,唐某刘某相互扭打的行为虽然有错,也对公司造成了一定的不利影响,但系正常履职期间,因受同事挑衅而做出反击,其行为可追责性较轻,电子公司在作出处罚前理应考量该行为的情节及严重程度,电子公司唐某作出开除处分显然过重。同时,现有证据并未证明唐某刘某的该次扭打行为对刘某造成了伤害,不符合《员工手册》中,使用暴力、打斗造成他人伤害的情节,电子公司当庭对伤害的解释,不符合通常意义对伤害一一词的理解,亦未在员工手册中予以明示。故电子公司根据《员工手册》的相关规定解除与唐某的劳动关系缺乏事实依据。

综上,电子公司解除与唐某的劳动关系违反了法律规定,电子公司理应支付经济赔偿金。根据唐某的工作年限,结合其离职前12个月的应发平均工资,经核算,电子公司应支付唐某经济赔偿金164970元。

据此,依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定,判决:电子公司于判决生效之日起十日内支付唐某经济赔偿金人民币164970元。案件受理费减半收取5元,由电子公司负担。

二审中当事人没有提交新证据。本院认定的事实与一审判决认定的事实一致。

本院认为,关于本案是否超过上诉期,经一审法院查实,一审判决书的实际送达时间为2017年10月11日,电子公司2017年10月25日提交上诉状并未超过上诉期。关于唐某的违纪行为,根据唐某陈述及视频监控显示,其确实存在打架行为。该行为虽然不当,但系受到同事刘某的挑衅,且亦未造成伤害或其他不良后果,不符合电子公司《员工手册》中的相关规定。综上,本院认为上诉人的上诉理由不能成立。二审中唐某自愿减少请求,仅要求电子公司支付经济赔偿金100000元,系其对自身权利的处分。该金额未超过法律规定,本院予以确认。据此,本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

一、变更苏州市吴中区人民法院(2017)苏0506民初5705号民事判决为:电子公司于判决生效之日起十日内支付唐某经济赔偿金人民币100000元;

二、驳回唐某的其他诉讼请求。

本判决为终审判决。


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