张东梅律师
律师观点分析
一、案例简介
申请人毕某某于 2015 年入职某企业，任职管理岗位。在职期间用人单位长期安排劳动者休息日、法定节假日上班，但未依法支付加班工资；入职前期数年没有为劳动者缴纳社会保险。后期虽开始缴纳社保，但依旧拖欠加班报酬。
劳动者以单位未缴纳社保、未足额支付劳动报酬为由提出解除劳动关系，委托威海张东梅律师提起劳动仲裁，主张：解除劳动合同经济补偿金、多年休息日及法定节假日加班工资、工资差额、带薪年休假工资。
二、案件难点
1.加班事实举证困难：劳动争议案件中，加班的举证责任对劳动者比较不利，很多单位不保留完整考勤记录，本案需要整理碎片化证据，证明长期每月仅休息 4 天、法定节假日正常上班的客观事实。
2.仲裁时效抗辩风险：用人单位当庭抗辩，认为部分时间段的加班工资已经超过仲裁时效，应当不予支持，需要结合法律规定论证劳动关系存续期间拖欠劳动报酬的时效规则。
3.存在 “自愿放弃社保” 协议：用人单位提交员工放弃社保的相关协议，试图以此免除缴纳社保义务、拒绝支付经济补偿金，需要论证该协议属于无效约定。
4.工资标准举证障碍：用人单位拒不提交完整工资发放记录、考勤资料，企图以较低标准核算加班费，需要推动仲裁委采信劳动者主张的分段工资标准。
三、张东梅律师代理思路
固定加班相关证据，对抗时效抗辩收集整理工作记录、工作沟通记录等证据，证实劳动者长期每月仅休息 4 天、法定节假日出勤上班。结合《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间拖欠劳动报酬不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止后一年内提起仲裁，全部加班工资诉求没有超过时效，反驳单位的时效抗辩观点。
否定放弃社保协议法律效力，主张经济补偿金明确提出：缴纳社会保险是法律强制义务，用人单位与劳动者签署的自愿放弃社保协议，属于排除法定义务的约定，违反法律强制性规定，应当认定无效。因单位未依法缴纳社保、拖欠加班报酬，劳动者据此解除劳动合同，依法有权主张经济补偿金。
用人单位承担举证不能的不利后果劳动争议案件，工资记录、考勤记录属于用人单位保管。我方重点指出：用人单位不提交考勤、工资发放原始凭证，应当承担举证不能后果，请求仲裁委采信劳动者主张的分段工资标准，以此计算休息日、法定节假日加班工资。
完整主张带薪年休假待遇针对未休带薪年休假工资，区分劳动报酬与惩罚性补偿的法律性质，梳理应当享受的年休假天数，依法核算未休年休假工资，保障劳动者法定休假权益。
四、裁判结果
仲裁机构采纳我方主要代理意见：
1.裁决用人单位向劳动者支付加班工资 47214 元；
2.裁决用人单位向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金 15402.32 元；
3.裁决用人单位向劳动者支付带薪年休假工资 2574.80 元；
4.驳回当事人关于工资差额的仲裁请求。
办案小结：劳动者在单位存在违法用工情形下主动离职，依然有机会拿到经济补偿，关键在于离职理由要写准确，同时留存加班、工资、社保相关证据。
五、张东梅律师办案总结
1.自愿放弃社保协议无效。即便劳动者签署放弃社保的书面文件，也不能免除企业缴纳社会保险的法定义务。劳动者可以单位未缴社保为由解除劳动合同，索要经济补偿金。
2.加班维权重点留存证据。考勤截图、工作聊天记录、排班表、节假日工作沟通记录都可以作为加班事实证据；考勤、工资表由单位保管，单位拒不提供，则单位承担不利法律后果。
3.加班工资仲裁时效关键点：劳动关系没解除，拖欠的劳动报酬不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止，需要在离职之后1 年内提起仲裁维权。
带薪年休假属于劳动者法定权利，单位不安排休假也不支付对应补偿，劳动者可以通过仲裁主张未休年休假工资。