汤容滨律师
“收到公司HR发来的《解除劳动合同通知书》后，小李越想越觉得公司是在违法开除自己。第二天一早，他还是准时到了公司，像往常一样打卡上班，却被保安拦在门外，甚至连门禁和内部系统权限都被注销了……”
这是许多职场人在面临突发解雇时最常遇到的困境。面对单方解除，员工到底该不该继续上班？还能不能继续打卡？如果擅自离开或强行打卡，又会承担怎样的法律后果？
一、普通人最关心的核心问题
- 收到解除通知后，劳动关系在法律上是否立即解除？
- 如果不去上班，会不会被公司反咬一口定为“旷工”？
- 如果坚持去上班并打卡，对主张“违法解除赔偿金”还是“要求恢复劳动关系”更有利？
- 如果公司直接关闭打卡权限、收回门禁，员工应该怎么做？
二、深度法律分析
1. 解除通知的法律性质与生效节点
用人单位向劳动者出具《解除劳动合同通知书》，在法律性质上属于用人单位单方行使形成权的法律行为。根据法律规定，该意思表示自到达劳动者时（如现场签收、送达邮箱或有效邮寄签收）即产生劳动关系解除的法律效力。
无论该解除理由在实体上是否充分、在程序上是否合法（例如是否事先通知工会），解除行为在客观上已经发生。因此，从通知生效之日起，用人单位在管理层面上通常已经终止了该员工的劳动排班与用工管理。
2.“继续上班与打卡”对员工维权的双刃剑效应
员工在收到通知后的行为选择，直接取决于员工后续的核心维权诉求：
- 诉求一：主张用人单位“违法解除劳动合同”，要求支付2倍赔偿金（2N）
- 若员工认可劳动关系结束，仅主张违法解除赔偿金，则在解除通知生效后，员工已无继续提供劳动的法定义务。
- 此时强行要求打卡并无实际法律必要，但务必保留好公司送达的解除通知书原件、邮件记录等作为证明用人单位单方解除的核心证据。
- 诉求二：不服解除决定，要求“继续履行劳动合同（恢复劳动关系）”
- 若员工认为公司违法解除，且希望继续回原岗位工作、补发仲裁及诉讼期间的工资待遇，员工应当积极表达继续提供劳动的意愿。
- 若员工收到通知后直接彻底失联或另谋高就，可能被推定为“劳动合同客观上已无法继续履行”；
- 如果员工坚持正常出勤、尝试打卡并拍照/录像取证，能有效证明自身一直在履行劳动义务且具备随时提供劳动的状态，是因用人单位原因导致用工受阻。
3.常见的法律误区：不去上班会被算作“旷工”吗？
很多员工担心：“如果我不去打卡，公司会不会反过来说我是连续旷工，进而依据规章制度合法开除我？”
- 关键在于解除通知的发出时间与送达证据。如果用人单位已经明确向员工送达了《解除通知书》，表明用人单位已单方消灭了劳动关系，之后再以“旷工”为由重新定性解除是没有法律依据的。
- 员工需警惕的是用人单位未出具正式书面通知，仅有口头口头通知的情况。若仅有HR口头告知“你明天别来了”，而未留下任何书面痕迹，员工若直接不上班，极易被公司以“无故旷工”取证并作为合法辞退的借口。
三、律师实务操作建议与避坑指南
面对用人单位的单方解除通知，建议劳动者按以下四步稳妥应对：
- 核实并固定书面解除证据（切忌“口头离职”）
- 要求用人单位出具盖有公章的书面《解除劳动合同通知书》，明确载明解除原因与解除日期。
- 若公司仅微信或口头通知，员工应通过工作邮件或录音向主管/HR核实：“公司是否决定自今日起与我解除劳动合同？”锁定公司单方解除的意思表示。
- 明确诉求方向，决定是否继续到岗打卡
- 若主张恢复劳动关系（继续履行合同）：应当在解除生效次日准时到岗，尝试正常打卡。如门禁被封、系统被停，应现场通过视频录像、拍照或发送邮件/特快专递方式，向公司明确函告：“本人不接受违法解除，已按时到岗，系公司单方阻碍提供劳动，本人要求继续履行合同”。
- 若主张经济补偿或违法解除赔偿金：可依法办理交接，并在交接单或签收单上明确备注“本人对解除理由持异议，保留追索违法解除赔偿金等权益”，切勿签署自愿离职声明或包含“双方无任何劳动纠纷”的格式协议。
- 系统排查公司程序违法点
- 用人单位单方解除劳动合同（过失性或非过失性），均须事先将理由通知工会。用人单位若未建工会亦未通过法定变通程序听取职工代表或上级工会意见，即便实体理由成立，仍可能构成程序性违法解除。
- 依法及时提起劳动人事争议仲裁
- 劳动争议适用仲裁前置程序。在证据固定完整后，应在法定时效内向劳动合同履行地或用人单位注册地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，依法维护自身的劳动报酬、经济补偿或赔偿金等合法权益。
结语
法律的价值，不只是在纠纷发生后定分止争，更是在权益面临侵害的每一个节点为劳动者指明合规与维权的边界。面对公司的解除通知，保持冷静、固定证据、选准路径，才是维护自身切身利益的根本保障。