关于违法公司规章制度解除劳动关系的相关规定

   最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条均规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”

   即“用人单位应当对其解雇行为的合理性承担举证责任。”

这个举证责任包括以下几个部分：

第一，用人单位要举证证明其规章制度的合法性。

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

对于2008年之后制定的规章制度（因为劳动合同法2008年实施），用人单位必须举证证明是经过民主程序制定，且已向劳动者公示。这是用人单位规章制度作为定案依据的两个必备条件，缺一不可。既不能因为用人单位已经公示其规章制度就自然推断规章制度经过了民主程序制定；也不能因为用人单位的规章制度经过民主程序制定，从而免除其向全体劳动者公示的义务。

第二，用人单位必须举证证明劳动者确实存在违纪事实。

在此方面，客观证据是最有力的，例如劳动者书写的检讨、劳动者确认的录音录像资料、第三方的证明、行政机关的介入等。

第三，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害。

根据《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可单方解除劳动合同的条件是，劳动者的违纪行为必须达到严重的程度或给用人单位造成了重大损害，只是一般的违规或轻微影响并不能成为用人单位过失性解除劳动合同的适用前提。但对于劳动者过错行为是否严重也是一个主观的认定，并没有统一的标准。同时，案件发生的时间、地区以及用人单位所处行业的不同、对于劳动者行为性质和标准的认定也有很大的影响。因此，在确定劳动者违纪行为是否达到严重程度时，既要尊重企业的用工自主权、经营管理权，又要保障劳动者的劳动权利；既要依据法律法规的规定，又要尊重用人单位的行业惯例和岗位性质。

劳动者的违纪情节是否严重可以从主客观两个方面来进行综合分析。客观方面，一是根据劳动者的岗位职责来判断。关于岗位职责，不同部门、不同行业有不同的要求，有的岗位职责明确体现在劳动合同或用人单位的规章制度中，有的岗位职责可能并无具体约定，需要根据一般的生活经验和常识进行判断。比如，司机安全驾驶、教师恪守师德应是其岗位职责。二是针对不同行业的不同特点进行审查。不同行业的重大损害的判断标准应是有所差别的，应当结合劳动者所在岗位和行业进行判断。比如同样是上班睡觉，如果劳动者是办公室文员、设计人员或是仓管人员，可能不会给企业造成什么重大的不利影响；但如果是需要时刻监控的岗位，则可能对企业的生产造成重大影响，带来严重的后果。再如，在厂区内吸烟，一般的企业或公司最多也就是违反禁止在公共场所吸烟的规定，很难称得上是严重违纪；但如果是在生产易燃易爆品的企业，那就有可能引发严重后果，应当将其认定为严重违纪。

主观方面，应判断劳动者对其违纪行为的发生是否具有主观上的故意或重大过失，这需要结合劳动者违纪行为的情节、性质、多寡来进行判断。比如，司机醉酒驾车或者不遵守交通规则造成交通事故，显然就具有主观的故意或者重大过失。再如劳动者多次出现相同的违纪行为，也可以作为证明劳动者的违纪行为已达严重程度的证据之一。

第四，建立了工会的用人单位还必须提供其解除劳动关系的决定已事先告知工会的证据。

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。虽然劳动合同法对此做出了规定，但劳动合同法实施后司法实践中大多数地区基本没执行该规定。

2013年2月1日起实施的劳动争议司法解释（四）第十二条明确将用人单位事先告知工会的程序性义务作为用人单位解除劳动关系合法的必备条件。也就是说，即使用人单位解除劳动关系的制度依据再充分、事实证据再确凿，只要其未依法履行告知工会的义务，就必然导致其解除行为违法。