根据笔者多年的企业法律实践经验，企业往往并不关注试用期内单方解除劳动合同的风险，企业一般以为在试用期内只要向劳动者简单说明其不符合录用条件就可以单方解除劳动合同，同时企业人力资源经理或企业法务往往并不知道“录用条件”具体的含义。

记得曾问过一个做人力资源管理的朋友，员工的录用条件是什么？他想了想告诉我说，录用条件，不就是报纸上刊登的招聘要求吗？错了，招聘条件与录用条件是有明确区别的，主要是1、二者适用主体不同，招聘条件是面向不特定的潜在应聘者，其只是表明应聘者符合招聘岗位的最底要求，而录用条件则适用于符合条件拟聘用的特定应聘者，其表明的是应聘者已经大体符合招聘岗位符合的具体要求；2、二者的法律性质不同，用人单位不能以不符合招聘条件为由辞退劳动者，但是不符合录用条件，用人单位有权将其辞退。其实录用条件可以概括为：劳动者符合某一特定职位的全部要求。但根据笔者多年的企业法律实践经验，现实中企业内部往往只有招聘条件，没有制订具体的各岗位录用条件，这就会产生在试用期内以不符合录用条件为由单方解除劳动合同的风险了。

那企业如何规避试用期内解除劳动合同的风险呢，笔者认为首先应当制定好各岗位的具体录用条件，企业通常可以设定一个各岗位通用的录用条件，再根据各岗位实际需求制定各岗位具体的录用条件，通用的录用条件主要有：1、能够提供企业方办理录用、社会保险等所需要的证明材料；2、能够胜任企业方安排的工作任务和企业方规定的岗位职责；3、没有患有精神病或按照国家法律规定应禁止工作的传染病；4、与原用人单位依法解除、终止劳动合同或劳动关系的证明；5、没有与原用人单位存在竞业限制约定；6、能够按合同约定时间到岗；7、工作经历、教育经历无虚假；8、有其他不符合用人单位规定的具体岗位的录用条件的情形。

重点提示：企业在制定各岗位录用条件时应当具体、量化，尽量不要出现模糊的字眼。

再次，因解除劳动合同举证责任在企业方，因此在招聘员工时，应当做到有证据证明录用条件已经通知到劳动者，否则将可能导致制定好的录用条件因未及时通知劳动者而不能生效。通知的方式可以是1、让劳动者签署《XX岗位录用条件函》；2、在企业规章制度中明确劳动者应当具备企业通用的录用条件；3、在劳动合同中约定劳动者必须满足具体的录用条件。

录用条件设定的主动权在企业，有效的录用条件能够合法合理地保障企业的权益，而且企业只有将自己的行为规范了，才能避免在争议时，既缺乏理由，又缺乏证据，变得更加被动。

相关《劳动合同法》法条：

第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
   （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
   （二）严重违反用人单位的规章制度的；
   （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
   （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
   （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
   （六）被依法追究刑事责任的。
   第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
   （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
   （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
   （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。