林荔枝律师
律师观点分析
本案的裁决结果清晰地传递了司法机关对“以不胜任为由解除劳动合同”的审慎审查态度。绩效考核作为现代企业管理的有效工具，应当在法律框架内规范运行。将“末位淘汰”或“强制分布”等同于“不能胜任工作”，不仅是对劳动法规则的误读，更是对劳动者合法权益的侵害。
【案件分析】
（一）基本案情
申请人贺某于2018年5月14日入职被申请某科技公司，从事后端开发工程师工作，双方于2024年签订了无固定期限劳动合同，约定月工资为21000元。2026年1月29日，公司向贺某发出《解除通知书》，以其“2025年度绩效目标连续两次未完成，工作表现未达预期”为由，强制解除劳动合同。
贺某委托本所提起劳动仲裁，主张确认劳动关系、违法解除赔偿金、十三薪、年终奖及未休年休假工资等五项请求。
（二）焦点问题
1. 公司解除劳动合同是否合法？
2. 绩效为C级，公司是否有权不支付十三薪和年终奖？
3. 未休的福利年休假是否应支付工资？
【诉讼经过】
面对公司“绩效C级即不胜任”的强势解雇，四川融创律所本案代理律师迎难而上，秉持极致负责的态度，为申请人贺某展开全面维权。律师抽丝剥茧，精准击破公司“末位淘汰”的违法逻辑，并敏锐指出其未履行法定培训调岗程序的致命漏洞。历经严谨的庭审交锋，律师据理力争，最终促成仲裁委采纳我方主要观点，裁决公司支付高达33.6万元违法解除赔偿金及8.5万余元奖金。这场胜诉不仅为当事人挽回了巨额经济损失，更彰显了融创律师以专业为剑、以责任为盾，坚定捍卫劳动者合法权益的法治担当。
【案件结果】
1. 确认劳动关系：确认申请人贺某与被申请科技公司在2018年5月14日至2026年1月29日期间存在劳动关系。
2. 支付违法解除赔偿金：被申请人需向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金共计 336,000元。
3. 支付十三薪：被申请人需向申请人支付2025年度的十三薪 21,000元。
4. 支付年终奖：被申请人需向申请人支付2025年度的年终奖 64,470元。
【法律剖析：公司解雇为何被认定违法？】
仲裁委在审理后，从实体和程序两个方面，全面否定了公司的解除理由。
首先，绩效C级不等于法律意义上的“不胜任工作”。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，以“不胜任工作”为由解除合同，前提必须是劳动者确实无法达到岗位要求的标准。这个标准应当是具体、明确、可量化的，例如项目完成节点、代码错误率、系统稳定性指标等，并且需要用人单位与劳动者事先达成一致。
在本案中，公司提交的《集团考核制度》对C级的描述是“满足于完成任务而没有深度思考”、“缺乏主动own事件结果的意识”等，这些均为主观、模糊的评价，并非客观的岗位胜任标准。更关键的是，公司的考核制度明确规定了“每年C与S各占10%”，这是一种强制分布的“末位淘汰”机制。这意味着，无论员工实际工作表现如何，总有10%的员工会被评为C级。这种相对的排名结果，显然不能直接等同于绝对的“不能胜任工作”。
其次，公司未能履行法定的“培训或调岗”前置程序。
即便劳动者被证明不胜任工作，法律也给予了其改正的机会。用人单位必须先对其进行培训或调整工作岗位，只有在劳动者经此之后仍不能胜任的情况下，才能启动解除程序。
本案中，公司辩称对贺某进行了“工作指导”并给予“改进期”，但未能提供任何关于系统性培训或正式调岗的有效证据。仲裁委认为，在缺乏培训或调岗的前提下，不能直接将两次考核的中间时段视为法律认可的“改进期”。
最后，解除程序本身存在瑕疵。
根据法律规定，用人单位以此为由解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付一个月工资。公司在解除时并未履行这一法定义务，程序上亦不合法。
【法律适用】
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条、第八十八条及第九十条以及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，的规定。
【风险提示】
本案为劳资双方都提供了深刻的警示。
对用人单位而言：
● 完善绩效管理体系：应建立客观、具体、可量化的岗位胜任力模型和绩效考核标准，并与员工签字确认，避免使用模糊、主观的评价语言。
● 杜绝“末位淘汰”：强制分布的考核排名不能直接作为“不胜任工作”的证据，更不能直接作为解雇依据。
● 严格遵守法定程序：在认定员工不胜任后，必须履行培训或调岗的前置程序，并保留好相关证据。解除合同时，务必遵守提前通知或支付代通知金的规定。
对劳动者而言：
● 明晰岗位职责：入职时应与用人单位明确岗位职责和考核标准，并保留相关文件。
● 保留工作证据：注意保存日常工作成果、沟通记录、绩效考核表等，以备不时之需。
● 勇于依法维权：当遭遇不公正对待时，应积极寻求法律途径维护自身合法权益。
本案的成功裁决，不仅为当事人挽回了经济损失，也再次明确了司法实践中对于“不胜任工作”解除的严格审查标准，对规范企业用工管理、构建和谐劳动关系具有积极的示范意义。