案例：

代女士在职期间遭到主管的言行骚扰，于是向公司提交了辞职报告，但又觉得自己明明是因为主管性骚扰，而单位人事知晓后不作为，导致主管越发放肆才辞职的，应该为自己讨个说法。那么，员工遭遇职场性骚扰时，单位需要赔偿吗？

用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，导致代女士提出解除劳动合同，公司应向代女士支付经济补偿金。

相关法条：

《民法典》第1010条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

律师评析：

“阿里巴巴女员工出差被侵害”事件让职场性骚扰再次成为社会关注的热点。与此相伴的是性骚扰受害者往往维权周期漫长、取证不易，而且受传统观念的影响，很多女性在遭遇职场性骚扰时往往选择忍气吞声、息事宁人，导致对方的气焰越发嚣张。

《民法典》出台之前，法律对性骚扰的规定主要体现在《妇女权益保护法》《治安管理处罚法》等法律法规中，但规定均较为原则。此次禁止性骚扰入法是《民法典》的亮点之一。根据《民法典》第1010条的规定，行为人必须实施了以言语、图像、肢体行为等与性有关的骚扰行为，如向受害人发送有性内容或性暗示的微信、电邮等。该行为必须指向特定人且该行为违背了受害人的意愿，即性骚扰行为不符合受害人的利益，受害人主观上并不接受，甚至明确拒绝。

一些单位在发生此类事件后，存在“家丑不外扬”的心理，采取“和稀泥”的方式内部解决，甚至为行为人隐匿证据（如监控录像等）。《民法典》第1010条第2款的目的就是要通过法律上的规定，督促这些单位建立相关的预防性骚扰的制度，有效地提前防范性骚扰行为的发生。

当然，该规定不是说发生了性骚扰之后，单位必须对性骚扰行为承担赔偿责任。性骚扰的赔偿责任，还是由行为人来承担。单位是否承担责任，要看单位的过错，是否对性骚扰损害的发生产生了一定的作用，即这些单位的纵容、不作为行为和损害后果之间是否有因果联系。

律师提示：

遇到职场“性骚扰”，要有意识地留存物证、联系证人、保存视听资料。同时要尽量摆脱“羞耻”观念，向用人单位、工会组织等反应求助。

企业收到涉及性骚扰的举报后，要及时收集和固定证据，包括受害人陈述、微信聊天记录、电子邮件、监控录像、报警记录等直接证据，以及旁观者和其他见证人的证言等间接证据，防止因自身的不作为导致承担赔偿责任的情况出现。

用人单位应建立完善规章制度，明确规定“性骚扰”为严重违纪，可解除劳动合同，并细化性骚扰的行为方式和具体表现，增加如“其他严重违反公序良俗和社会道德的行为”等兜底条款，并应明确告知员工规章制度。