律师观点分析

案件经过

2019年7月，张三（化名）入职Ａ公司（化名，下称Ａ公司），担任项目申报工程师，后续签劳动合同至月薪13000元。2022年9月，张三（化名）从长沙分公司调至西安分公司。2023年8月8日左右，Ａ公司以张三（化名）“2023年8月7日无故旷工”为由，结合此前两次考勤警告，单方面向其发送《辞退通知书》，解除双方劳动关系。

　　张三（化名）认为公司系违法解除，且克扣其绩效提成、加班费、年假工资等，遂委托上海申浩（西安）律师事务所孙晓乐律师提起仲裁。因仲裁委以超过时效为由驳回全部请求，孙晓乐律师继续代理张三（化名）向西安市莲湖区人民法院提起诉讼，主张违法解除赔偿金、绩效工资、加班费等合计18万余元。

庭审中，公司方辩称解除合法、张三（化名）已休年假，并重点提出“原告仲裁超过一年时效”的抗辩，试图全盘推翻张三（化名）的诉求。孙晓乐律师聚焦解除依据、程序合法性及仲裁时效计算起点等核心争议，展开充分举证与辩论。

判决结果

法院审理后作出如下认定与判决：

1.仲裁时效未超过：接受孙晓乐律师主张，依据《民法典》关于期间计算的规定，确认张三（化名）于2024年8月8日提起仲裁，未超过一年法定时效。

2.公司解除违法，需支付赔偿金：公司两次考勤警告事由与本次解除事由不同，且未能证明张三（化名）行为已构成严重违纪，解除程序也未保障其申辩权，构成违法解除，需支付赔偿金109,026元。

3.绩效提成未获支持：因张三（化名）提交的合同等证据，不足以证明双方就提成比例达成合意及款项已满足支付条件，该项诉请被驳回。

4.加班费及年假工资获部分支持：法院酌定支持其休息日加班费2,227.86元及未休年假工资3,341.82元。

5.工资差额得到支持：判决公司补足2023年8月少发的工资1,256.82元。

6.西安分公司不承担责任：认定张三（化名）的唯一用人单位是Ａ公司，西安分公司不承担共同支付责任。

综上，法院判决Ａ公司共需支付张三（化名）115,852.5元。

案件心得

本案的核心价值，在于孙晓乐律师成功为劳动者突破了“仲裁时效已过”这一看似稳固的程序壁垒。

许多劳动争议案件中，时效抗辩是用人单位的“常规武器”，一旦被采纳，实体权利将难以得到保护。本案中，公司方在仲裁和诉讼中均反复强调时效问题。孙晓乐律师精准把握了“劳动关系8月8日或9日解除”的细节，巧妙运用民法关于期间“开始的当日不计入”的规定，论证当事人于次年8月8日申请仲裁恰好未超期。这一关键论点被法院采纳，为案件赢得实体审理扫清了根本障碍。

其次，在“违法解除”的认定上，孙晓乐律师敏锐地抓住了公司“以旧账证新罪”的逻辑断裂——以过往的考勤警告来支撑本次“旷工”解除，且拒绝给予劳动者申辩权利，这直接击中了用人单位程序违法的要害。这不仅为张三（化名）争取到了可观的赔偿金，也重申了企业行使单方解除权必须“事由明确、依据充分、程序正当”的法治原则。

本案再次提示劳动者，面对不公解雇，及时保留证据并第一时间寻求专业律师介入至关重要。专业律师对程序细节和证据规则的把握，往往是扭转乾坤的关键。