A公司是一家主要提供清洁服务的企业，B于2023年1月1日入职A公司处担任保洁员，工作地点在A公司负责保洁的广州某商场。
B一开始负责商场内3楼后庭男洗手间的保洁工作，由于工作期间被商场方投诉，A公司将其调到2楼后庭男洗手间。
入职后，A公司依法及时跟B签订书面的劳动合同。双方在劳动合同中约定了B每月工资2300元，每月2-4天的休息日，其中休息时间由B先申请后，A公司根据经营情况具体安排。
B上班打卡时间是早上7点到晚上10点30分。
A公司每月均会制作考勤表，统计B每月实际出勤天数、加班天数、休息天数和工资数额，B每月有签名确认。
2023 年11月26日，B称因身体出现流感流鼻涕等发烧症状需要请假一天，A公司批准后，其后续27日又声称告知因身体出现四肢无力，头晕等症状需要再多休一天。11月28日B突然提出被迫离职，此后，A公司收到了B的仲裁申请书，B向广州市海珠区劳动仲裁委员会提起申请，索要二倍工资、加班费、工资和经济补偿金大约17万元。
由于A公司是本律师团队的企业法律顾问单位，所以第一时间找到了我们。
本人经过翻阅材料，认为双方已经签订了书面劳动合同，所以二倍工资的要求不能支持。本案B的最大诉求是要求支付超长时间的加班费，所以这也会是本案的争议焦点，本人从B的工作岗位、工作内容、平时的工作强度等方面详细的询问，并指导A公司搜集相应的证据，经过组织后我方提交给海珠劳动仲裁委。
开庭时，当我方举证已经签订了书面劳动合同和考勤表，并提交了原件，B却对两份证据签名真实性不认可，并当庭向仲裁委提出笔迹鉴定，我方向A公司核实，答复上述文件是由B亲笔书写，所以我方也陈述了相应事实，并同意书面鉴定，但B在庭后却撤回了申请。
此外，在开庭时双方针对加班费的问题争议很大，B认为自己每天上班时间远超8个小时，应当支付巨额加班费；本人主要从B的工作岗位、工作内容、工作范围、商场营业时间，节假日和工作日的人流比对等各方面进行阐述，虽然B的上班时间表面看起来非常长，但实际并非一直处于工作状态，不应视为其一直处于劳动强度，因此不能认为超出8个小时的时间就属于加班。
仲裁委对于该问题进行了详细地询问和审理。
广州市海珠区劳动争议仲裁委员经过审理，基本采纳了我方观点，认为双方已经依法签订了书面劳动合同，并从B的工作岗位、工作性质、工作时间进行详细地说理，认为其主张的加班费等请求没有事实和法律依据，均予以驳回，仅支持了经济补偿金4200元。A公司对该结果表示非常满意。
看完本案很多人可能有疑问：B上班时间已经远超过8个小时，为什么要求加班费却无法支持？
实际上，对于某些岗位来说，上班时间长并非就等于在加班，我们此前写过类似的情形，比如值班和加班的区别，实际上值班时间一般均超过法定8小时，但很难认定为加班（具体可翻阅：值班＝加班？企业是否需要支付值班员工的加班费？）
而本案中我们需要关注的是，在上班时间是否就一定在提供劳动？比如B保洁员的身份，在节假日的人流量大，他的劳动强度较大，但相反，在工作日人流量少的情况，他的劳动强度就较小，而且并非一直处于保洁工作的状态，期间也有正常的休息、就餐的时间。广州中级人民法院此前有过类似的观点：对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质的特殊行业岗位，人民法院应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资，从严掌握。因此，除了判断B是否一直在工作状态，对于B主张的超额加班费，司法裁判机构也会衡量该岗位工资的价格水平，并不会一律进行支持。
从企业的角度来说：如何设计好每月工资基数、构成、做好工资条的签收等日常流程，工资台账，如何在劳动合同约定工资的基数、加班的计算标准等等，做好这些措施能够更好地保障自己的权利。